过去，工作是机会，是唯一，是生存的根本；现在，工作只是平台，员工更期望高素质的同事、良好的工作环境、获得新体验和新挑战的机会；更加关注发展前景，稳定的提升速率和组织层面的认可。特别是90后，他们在选择就业岗位和公司时，将“薪酬与福利”排在第三位，第一第二位分别是发展机会、清晰和有希望的职业方向。

这些无疑对管理者如何使用激励工具提出了更高要求。

通过研究，我们总结了7大类21种非经济性激励因素，希望能够在日常工作中，为各位管理者提供一些实践价值。

多数管理者习惯了上传下达和上行下效，以至于忽略了目标参与的重要激励作用。其实，目标本身就有激励作用，当员工参与目标制定的过程时，整个目标也就变成了员工自身的目标，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标，而目标本身的实现，就变成了最大的激励要素。

1. 生涯目标：相信梦的力量

榜样的力量是无穷的，用成功的故事激励员工斗志，可以点燃员工心中的梦。创业型企业吸引和激励人才，靠的就是梦想。

成熟型企业依然如此，企业内部的明星人才，他们的成功现状和发展轨迹，都会激励一波波后来者拼搏奋斗，阿里巴巴的蒋凡、腾讯的张小龙，这些明星人物激励着一批批员工，这就是榜样的力量，这就是梦的力量。

2. 年度目标：实现就有成就感

让员工自己制定年度业务计划，在执行自己的计划中找到成就感。

当员工参与年度目标时，员工可以提出自己的设想，工作的方式，可能遇到的困难和需要的资源和支持。一旦员工认同年度业务计划，就会上升为非工作因素之外的个人目标，愿意为实现目标而投入精力。当目标实现时，员工的自我成就感就会形成，甚至出现巅峰体验，这种强生理和心理效用的激励效果，是任何物质激励都无法实现的。

3. 临时目标：激发投入度

将重要项目交由一个临时团队实施，目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。

企业中也一样，多个团队承载多项任务时，最终结果是所有人都对结果不负责任。在企业实践中，如果是单个个体或团队被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极反应。但如果是要求多者共同完成任务，责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。

而责任感，也是激发员工参与感和投入度的重要因素，所以临时指定团队，专人负责的工作安排，不仅仅有利于完成工作任务，同时也有利于激励员工。

马斯洛需求层次理论的第一层就是生存需求。适当的竞争压力，会激发员工全力以赴，求得生存和发展。

4. 生存竞争：“求生欲”是最强欲望

动态评估、末尾淘汰，让员工明白在组织内生存的挑战。

企业中的动态评估、末尾淘汰机制，都会危及员工在组织内的“生存感”，在多种心理学研究中，都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多，所以无论是GE的“活力曲线”，还是华为的“干部淘汰10%”，其本质上都属于负向激励的做法。

但是，过度夸大“生存危机”，也会造成员工层面的“破罐子破摔”，反而失去了激励意义。比如，稳态发展企业就不适合半年度做绩效大排名，每次淘汰5%的激进方式，这种做法，只会让员工“惶惶不可终日”，反而失去了继续做好工作的动力。

5. 新陈代谢：内部动能转换带来动力

生命的意义在于进化，企业作为一个生命组织，能量会从高能区域向低能区域蔓延，这个过程就会产生动能。但在熵的理论中，能量最后都会归于死寂，最后失去生命特征。企业也一样，要通过内部机制的构建，打开组织之熵，以绩效为标准，能上能下，能左能右，能进能出，通过完成目标的紧迫感与责任感，不断激励激发优秀员工，淘汰滞后员工。

所以，公平公正的绩效管理体系在企业中，不单单可以作为优秀员工的正向激励手段，也可以作为滞后员工的负向激励手段。可惜多数企业，忽略了绩效评价的价值，单纯的把绩效管理变成绩效考核，把结果考核变成了动作考核，失去了考核的价值和意义。

6. 分组竞争：游戏化激发“求胜欲”

没有人不希望“胜利”，所有人都有“赢的冲动”，分组竞争，是典型的游戏化场景的应用。

所以在企业实践中，可以分成若干小组，内部PK，形成对比，让团队成员在攀比中提升，这种过程，远远比获胜后的物质奖励，更有激励性。比如，零售门店的“销售大比拼”，分品类，分时段，分规则，以游戏化的形式进行分组对抗，不仅仅可以提高参与感和娱乐感，更能实现成就感。

7. 破除垄断：懈怠是动力天敌

前文讲过，竞争是有效的激励措施，但是很多企业由于流程和壁垒，造成“温差效应”，客户需求到企业感知端产生温差；市场前端到交付中端产生温差；交付中端到资源后端产生温差，最后客户需求无法满足，企业内部难以协同，员工工作没有价值和动力。

破除垄断，旨在破除组织内部壁垒，让市场温度直接传到至所有员工，每个人都能直接感受外部市场竞争的压力，充分的调动积极性和热情。

成熟型企业尤其需要关注“懈怠”，当取得一定成就时，人性难免懈怠，不思进取，封闭，自我为是，如果没有破除垄断，破除壁垒，最终会使所有人走向衰败。

8. 危机教育：保持对外界刺激的敏感性

企业发展到一定阶段，企业和员工都会陷入“中年危机”，失去对外界刺激的敏感性，进退维谷。

• 向上，受经验曲线限制，需要付出加倍努力，但是回报充满不确定性；

• 不变，维系小额度付出，回报不变，激励效果边际递减，现实中就会小步后退，最终掉队；

• 向下，无需付出，但是试错成本极高，很有可能一蹶不振，再无出头之日。

破除“中年危机”的最好方式就是防患未然，不断灌输危机意识。让企业和员工不敢停下来，不能停下来，最后突破“危机”，让付出成为一种习惯，根本不想停下来。

9. 多沟通渠道：随时让员工感受自我价值

信息也是一种价值，企业要建立内部信息流的管理机制，不单单是自上而下的信息流动，更应该是自下而上的信息流动。

通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道，建立与员工的沟通渠道，让员工能够发声、能够吐槽、能够抒发胸襟。

很多企业的管理者，总担心听到刺耳的声音，所以极少，也不敢关注员工的心声。

殊不知，封闭是不自信的表现，自信的人敢于直面风声雨声。

所以企业管理者要真正“打开心扉”，建立与员工及时沟通的桥梁。

10. 反向沟通：反馈比计划更有价值

在绩效管理过程中，企业管理者关注考核远远大过绩效反馈。实际情况却是，反馈的价值要远远大于考核。考核只是针对过去结果的判定，反馈才能总结经验教训，便于下一步的绩效提升。

所以，日常管理一定要重视反向沟通，在员工犯错时，在员工需要时，及时给予反馈，给予帮助和指导，让员工自觉反思，主动改善，最终提升工作产出。而持续不断的进步，也会形成强化，不断刺激员工投入更多的精力在工作的持续改进上，何乐不为？

11. 积极沟通：主动比被动更有激励性

主动性的沟通才叫沟通，被动性的沟通只是信息传递。由于传统文化因素的影响，国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带，大多是当员工犯错误时给予一定的指导和帮助。

但仅仅有这些是不够的，要想激励员工，就要消除日常不管不顾的方式，不是只在员工犯错误时保持沟通，而是建立实时的沟通机制，积极的走出去，主动与员工沟通，消除员工被管理的心理障碍，让员工产生组织自我认同，在被尊重的状态中感受到激励性。

爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就感。一般而言，爱好并不容易形成事业，不过管理者可以在工作设计环节，代入员工的爱好，让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。

12. 留有余地：新鲜感可有效消除倦怠

所以企业要消除员工职业倦怠，就要允许和鼓励员工做一些常规程序外的尝试，通过非常规的尝试，产生新想法和新创意。

而新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感，刺激员工猎奇和追求个性的心理，带来极大的心理满足。曾经服务过航天企业，访谈其中的技术专家，面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时，专家提到“只有航天企业的国家平台，才能投入大资金采购顶尖的实验设备和仪器，这些顶级设备和仪器，是自己一直不离职的重要原因”。

同样，企业要构建专业通道，为那些适合做专家的技术人才搭建适合的平台，鼓励他们不断沿着技术的道路探索和研究。

13. 自选领地：做自己想做的事情

物质方便的便利、丰厚的薪酬、优质的食堂和健身房、齐全的保险、体制完善的人文关怀，这些物质条件确实解决了员工的后顾之忧。

但是，如何才能更有效地激发知识型员工呢？笔者建议给予一定的费用和时间，支持员工自主创新，员工才会对自己选择的工作真正感兴趣。自选领地的做法，为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道，让他们真正的实现了自己的理想和价值。

14. 简化程序：稳定预期也是激励因素

当员工能够明确把握自己的工作节奏时，对于可能出现的风险和问题了解时，就会增强对于工作的热情，而且有利于工作目标的实现。

但是企业中过长的流程和审批时间，逐渐消磨了员工的热情，所以要激励员工，在工作设计时，要减少和简化各类审批的程序和时间，提高通过审批和流程的期望值，提升工作热情。

15. 参与决策：我的地盘我做主

很多管理者在鼓励员工996的时候，都会讲“企业是你家”，而员工对于企业提出合理化建议时，却换了一副嘴脸“你以为企业是你家啊？”这种做法会极大的伤害员工的工作热情，导致组织离心力的增加，甚至导致员工搭便车，混日子。

要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识，企业要建立员工建议系统，让员工发自内心地参与到企业的日常经营与管理中，提升责任感和工作成就感。

管理的本质是教育，教育的本质是成长，所以企业有发展空间，员工的自我能力能得到提升，也是有效的激励手段和方式。

16. 明确通道：规则导向下的成长

很多企业还是传统的金字塔式的成长通道，没有管理职务就没有一切，“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才，但落选的员工，由于得不到合理安排，有可能因此而离开企业。

激励员工，要建立明确的可预期的晋升通道，M序列之外，要加设P序列和T序列，通过Y/H等通道的设计，让员工未来的发展多种多样，工作多姿多彩，在组织的平台上，产生进军未来发展空间的驱动力。

17. 岗位轮换：选择多样调动兴趣

多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业，但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么？专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题，素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。

员工如何寻找最喜欢、最适合、最有发展前途的职业方向？靠的就是企业内部的岗位轮换，通过内部轮岗机制，让员工在不同的岗位之间转换，在变动中谋求下一步的职业发展。

18. 培训机会：能力提升是有效激励

从人力资源上升到人力资本，靠的就是智力资本的力量。所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。

• 企业构建全方位多层次的培训机会，通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系；

• 通过轮岗，提升多类型岗位工作经历和综合能力；

• 通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力，通过导师制，培养领导能力。

当然，培训只是解决了能力提升的问题，员工的长期激励还是要靠机会牵引，否则，没有机会的培养，最后只会沦为人才职业的跳板。成为“黄埔军校”，其实并不是企业值得骄傲的事情。

像教育一样，没有“爱”的教育，就像没有灵魂的提线木偶。管理也一样，没有关爱，再温暖的管理措施也掩盖不住势利的内核。爱出者爱返，管理者要具备一颗成人达己的真心，再粗糙的手段，都会放出爱的光芒。

19. 亲情回馈：用心关爱员工

未来的客户要场景化、体验感和拟人化，人才客户也一样。企业用心关爱员工，可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品，以肯定员工成绩，让员工感受被认可，被关注，产生组织归属感。

20. 及时表扬：不要吝啬奖励

认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时对员工的努力与贡献给予关注、认可或奖励，从而激励员工开发潜能，创造高绩效。

自己对组织的价值得到承认且被人赏识，是员工内在的一种心理需要。管理者一定要关注员工的工作，找到好的立即表扬，给予员工受重视受肯定的成就感。

21. 给予名誉：舞台中央的激励效果最强

荣誉体系的建立和开展，是一种有效的激励手段，主要是把员工的工作成绩、公司贡献、模范事迹等以一定的形式或名义标定下来，进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者，保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

当然，这7大类21种非物质激励措施，不是所有的企业和管理者都适用，还是要针对自己的业务和管理场景，选择适宜的激励手段。

不过，无论何种激励手段，都需要管理者真心投入、用心关爱。“心有善念，善言善行”，即使一时无法克服个人管理偏见，作为管理者，也要向着正确的方向努力，真正让员工感受到爱与认可，解放思想、激活组织，激发人才正能量。

本文来源于华夏基石，摘编自《全面认可激励》一书。文章仅代表作者个人观点，不代表“BEST管理学院”立场。