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我面试过最出色的项目主管,入职半年就离职了…

2019-08-15 09:35:05
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本期导读:


谷歌的用才观认为,一家企业的品格是所有成员品格的总和。这句话可以用一个词解释——“同群效应”。现代企业在管理中如何选拔优秀人才?如何运用同群效应,让团队不断良性发展?
相信阅读完今天的文章,你会有些收获。


本文是2019年8月推送的第7篇干货,计2290字,阅读时间6分钟。


01
职场中同群效应
之前,招过一个92年的项目主管,是当时我面试的那几个人里面最为出色的。
 
可没想到过了半年多,对方提出离职。


她说,“说句实话,我来一个多月的时候就想离职了,我发现和我同级别的人真的很low,呆在这里我学不到东西。”

吉米罗恩说过,“你能达到的水平是和你在一起时间最多的5个人的平均水平”。
意思是说,你的眼界、格局、能力水平往往受你身边朝夕相处的人影响。
这也是今天要说的“同群效应”。
 
同群效应,通俗地讲就是“近朱者赤近墨者黑”,它指的是这样一个现象:
一个人的行为不仅受价格、收入等个体自身经济利益的激励影响,同时还会受到他周围与他相同地位的人的影响。
从而使自身的行为和行为结果发生变化。
这个相同地位的人就叫“同群者”,在现实层面,它有很重要的实践意义。
所以它引起了很多管理者的高度关注和讨论。
 
你会发现,生活或工作中有很多“同群效应”的例子:
重点中学的学生更有几率考上名牌大学;
有着大公司履历光环的求职者有更多机会;
一个员工经常迟到,他所在的团队其他成员迟到概率就会增加;
一个部门的领导者是什么风格,他带领的这个团队整体风格也会呈现这种特点,等等。
 
这个理论告诉我们非常重要的一点:

“选择往往大于努力,并且选择和你优秀的人在一起,你会变得更加优秀,而优秀的人只愿意和优秀的人在一起。”


同群效应带给企业管理上的启示主要有两点:


02

选拔优秀的管理者

文化大于能力


在职场中,管理头衔代表着一定的权威和身份,以及不可忽视的影响力。


依据同群效应,就会出现,好的管理者就会带来好的影响,不好的管理者就会带来不好的影响,文化带来的影响远远大于能力。

 

尤其是在选拔管理者时,相比较能力的突出,价值观及文化的契合更为重要。


同时管理者的乐观、坚韧、宽容等特质会给组织带来更正面、积极的影响。

 

可能会有人说,坏老板更能让你成长,但我们可以反向思考,既然坏老板可以磨我们心性,那好老板是不是更容易让我们成为一个优秀的人呢。

 


我就曾经遇到过这样的老板,对我的影响很大。


第一,她是一个很宽容的人。

那时候公司在创业阶段,很多焦头烂额的事情,团队也会经常出现一些小状况,但我几乎没有看到她发过火,她能够原谅那些犯错误的人,我几乎不知道她能容忍的底线在哪里,很多我看不惯的人在她那里似乎都不是问题。

 

当你能够原谅犯错的人,意味着你的格局是很高的。

而且她总是很从容,她不仅要考虑公司方向、战略,也会在团队不得力的时候去提供支持,很忙碌但她呈现给我们的状态却很从容镇定,似乎没有解决不了的问题,只有睿智的人才可以做到这样,这是做领导很难的一个境界。

 

第二,她很善于做负面信息过滤。

我记得有一次我们几个加班到很晚,下班的时候她亲自开车送我们回家,在车上业务主管小张开始了抱怨,今天那个客户怎么这么难搞,不仅不配合咱,还说话难听,就在小张巴拉巴拉一吐而快的时候,她说了一句我当时印象特别深的话:

 

“这个世界,不会都是我们喜欢的人,并且也会充斥着很多让我们焦虑、不舒服的负面信息。

而你要做的,不是抱怨,更不能被其吞噬,而是你要建立一套过滤系统,过滤掉那些对自己造成负面影响的东西,这样你的世界才清净,你才有更多精力和能量更好地工作和生活。

 

这句话让我在以后遇到很多事情时,即使当时不能接受,但后来就能释然。


同时也会在日常的管理中,更多去发现下属的长处,对不足去包容,去不断提升自己的境界和格局。

 

当时她领导的公司,从刚成立时就10个人不到,中层也就3个人,到公司突破到几百多人时,依然是那几个中层跟着她,而公司的业绩早已翻了几番。


所以,评估一个管理者是否优秀,看是否有一群优秀的下属愿意跟随你。

 

你是什么样的人,就会吸引什么样的人进来,你是什么样的管理者,就会带出什么样的团队。


03
驱逐“恶棍”

保护“明星”


朋友W之前去过一家企业任职市场经理,没多久离职了,原因是她没有权力劝退团队的一名员工。
 
她说那名员工是老板远方亲戚的孩子,从毕业时就呆在那家公司,但工作总是漫不经心,还懒惰、爱迟到,给团队业绩拖后腿不说,也影响到了其他员工的士气,但因为他也没有出现原则性的错误,所以老板一直没有同意他换人。
 
W说我要为我的团队负责,这样的人在我的团队,百害而无一利,这个问题我解决不了,那我也只能离开。
 
这就是“劣币驱逐良币”现象,在我们日常的管理中有很多这样的案例:
比如家族企业裙带关系严重,留不住优秀的外部人才;
比如企业或管理者因一己之利而保护并不合适的员工,同样会致使优秀的人才离开。
 
另外,还会给组织带来极大的负面影响,比如团队的凝聚力难以形成,团队的敬业度普遍较低,好的同群效应难以发挥作用。
 
为了避免这种情况发生,首先需要有正确的用人观。
 
谷歌的用才观认为,一家企业的品格是所有成员品格的总和。

并且对于管理者选拔团队成员的要求是,坚持聘用最优秀的人才,聘用在某些特定的方面比你更优秀的人,不要让经理独自做团队人员聘用决策
 
只有当组织不断招聘合适的优秀人才,才会吸引更多优秀的人,形成良性循环。

其次,及时淘汰不合格的人,只有敢于驱逐“恶棍”,才能真正保护“明星”。
 

这也是留住优秀人才最好的方式之一,是组织不断激励和赋能的根本。


一个优秀的管理者,需要建立一套积极向上的团队文化和价值观,这有利于团队的内部净化,区分“恶棍”和“明星”。对于管理者来说,最根本的是要建立一套过滤系统,过滤掉那些对自己造成负面影响的东西,这样才有利于团队氛围的打造。


在管理过程中,管理者如何定位与提升团队执行力?如何激励与授权?如何做好选用育留?如何将组织的经验转化为文化,形成传承?

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本文来源于环球人力资源智库(ID:ghrlib),作者:黄兰兰,GHR签约作者,国家人力资源管理师及企业培训师。文章仅代表作者个人观点,不代表“BEST”立场。

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