阅读前，先思考：
HR对一个企业而言，到底扮演着什么角色？
人工智能的出现，对人类有什么影响？
未来需要什么样的人才？
在我的个人定义里，2019年是很多互联网公司的生意以原先to C为主转型到拓展to B的元年，随着个人用户的流量见顶，各个互联网机构开始聚焦转型做2B的生意。这对每个HR的影响都很大，最近这几年看到很多跟HR运营相关的各种SaaS平台、云服务软件不断产生。所以，我今天给大家分享的主题是“引领突破——数字化时代的人力资源管理”。接下来，我将分为三部分来和大家进行分享：第一部分是引领突破，会介绍很多前沿性的理念，特别是发生在科技公司的，以及一些科技公司的创新理念；第二部分是面向未来的人才管理体系，举例来说，以后研发人才会从哪里获得，以什么样的渠道获得？
科技行业处于很大的变革之中，如果你是做传统企业的感受可能不是很明显，但如果你是做科技企业的，感受将会非常明显。其实，主要是有三种突破性的力量在引领这样的变革：第一，颠覆性技术；第二，全面数字化；第三，速度与规模。美世与兄弟公司奥纬咨询做了一个合作研究，主要展示的是未来会影响技术和组织的36个关键趋势，其中包括人口统计学趋势，环境与政治趋势等8个，跟技术、组织、创新有关的28个。这些趋势将会对我们企业的组织架构，未来的运营模式都将产生显著影响。比如阿里巴巴的鲁班，它是机器人工智能，用来帮助淘宝商户设计文案、做海报，2017年做了4亿张banner，经过不断的迭代升级。我相信在2019年可以帮助众多小商户节省大量的人工成本。另外，阿里巴巴用AI所做的文案，通过图灵测试，发现人类根本无法识别是机器做的还是人做的。这对于淘宝商家来讲，也是一个重大的利好。不过，对于人类来讲，有些人类熟悉的相关工作可能会受到比较大的冲击，很可能机器慢慢地就替代了人类。再比如亚马逊的Alexa（亚马逊智能语音助手），当有客户打电话过来，你在和客户讲电话的同时，Alexa就会给你推送这个客户过往的所有信息，包括刚刚更新的信息，全部在内。这能够极大地帮助我们提升工作效率。如果Alexa和警方合作，一旦家里被犯罪分子入侵，只要喊一声我要报警，系统就会自动帮你报警。另外，身边无人照料的老人也会因为Alexa受益颇多。比如老人不小心摔倒，自己却无法站起来时，只要喊一声帮我打120，就能得到及时的救助。在国内，我们也有各种国产的智能音箱，大家可以尝试使用一下。海尔做了一个工业互联网平台，叫COSMO Plat。刚开始参加汉诺威展览时大家并没有当回事，等到18、19年再参加这个展览时，整个工业界都对这个平台刮目相看。并且，到目前为止，态势做得很不错。为什么呢？因为海尔这个平台能够实现以用户为中心的用户体验自身的迭代升级。同时，工业互联网也是我国政府花费比较大的资源来推动发展的。海尔这个平台，未来可以做到连冰箱这么大的家电都能实现客户端完全定制化生产，这会让用户的满意度直线上升。
比如你买了一套房子要装修，厨房面积已经固定了，冰箱的体积就可以根据厨房的面积来计算。
它可以细致到你需要多少冷藏空间，多少冷冻空间等，这都可以向海尔提出要求，生产出完全自定义的冰箱，这是非常棒的。虽然目前还在前期设计研发阶段，但未来中国工业企业一定会形成一个巨大的竞争力。按巴非特的说法，如果这方面做得好，就可以在某一个时间段构建比较好的护城河。
工业互联网时代，刚才我们提到的都是平台，平台是什么概念？平台意味着大、重、巨额的资源投入，甚至背后要有国家力量的支持，平台不是一般公司敢做、并且能做得好的。但是，数据分析只需要几个人就可以做。举个例子：电厂最大的成本是燃烧的煤，煤燃烧起来有蒸汽，然后推动锅炉旋转发电。
有间电厂花费一百多万元找几个专家，用一个多月就能把电厂过往所有的运行数据进行整合分析，制定一个最优的数据。
电厂拿这个数据就知道在什么样的情况下调整什么样的参数，可获得最优发电效率；一年就可以让电厂节约1000万元左右的燃煤消耗。
只要掌握了应用数字化的能力，哪怕只有几个人，也能从局部出发做一个非常大的改善。局部数据的改良，在短时间之内，也可以起到提升企业经营效率的巨大作用。未来的工作中的关键转变有三个：人机共舞，新工作新技能，情感诉求。其中人机共舞更多是指，工作当中重复的工作将会由机器取代，人类将更多地去执行情景性的业务。
这里我要特别讲一下那些在数字化转型方面做得比较成功或者比较领先的企业，因为这些公司通常对HR的重视程度远高于传统企业。另外，数字化转型领先的企业中很多琐碎的、日常操作性的工作都由数字化系统来代替执行，HR更多地聚焦在凝聚共识方面，这在企业里是一个很重要的工作。所以，这样的企业自然重视HR的作用。比如，公司领导对业务进行了一些方向性的转变，HR要做的，是把每个人具体需要为了达成这个转变去做什么，把这样的共识一层一层传达下去。在这个过程中，HR扮演着很重要的角色。
在引入数字化技术之后，HR就可以脱身出来做更多的沟通、共识，促成业务目标的达成等等。现在，大家都更加关注自己的情感诉求，那些在数字化转型方面做得好的企业，都会关注到这一点。所以，有些大型高科技企业的全球HR老大名片上已经印上“首席健康官”字样，他们不仅关注员工的情感，还关注员工的健康诉求等。当科技公司面临数字化变革，未来的劳动力队伍会有什么样的变化？HR应该如何应对？
这些年，很多公司都会找人力资源咨询公司做适合自己企业内部设计的人力模型，但未来技术人才定义或者技术人才模型，将很大程度上受到企业外部技术人才的影响，这是未来会发生的一个大的变化。前面讲了，未来很多工作将被机器所取代，但基本上都是以重复性的工作为主。HR原来有很大一部分工作是招聘，未来可以从这些工作当中稍稍脱身。当然，招聘工作还是要做的，只是现在可以多关注员工心理、健康等等工作,同时也要关注员工的数字化技能是否有提升。未来的劳动力队伍，在全球的流动性会增强，特别是一带一路之后，外派的数量非常巨大。这个前面也已经简单提过了，关注员工的心理健康在未来将成为HR工作中非常重要的一部分。另外，HR要充当促使员工与公司产生情感的链接，传达公司的目标、晋升奖惩等工作。一个棒球队总经理依靠大数据，以较低的价格买进球员，组成一个看上去不怎么样的球队，然而最后可以打败比他们球员年薪加起来还多好几倍的球队。
买进前，他靠的就是通过数据敏锐度分析，准确知道这些球员厉害的方面和糟糕的方面和，通过数据分析认为可用，就会力排众议把他招进来。
在比赛时，会让每个有优势的球员做好分工，在各自突出的地方充分发挥作用。自然，成功率就高很多。大数据在中国的科技企业已经可以进行预测了，具体是如何预测的呢？比如说有些企业可以做到预测员工的离职风险，主要是通过回复邮件的速度、事务的跟进情况等进行内部分析。回复邮件的速度，仅是一个很小的维度，也许不是最重要的维度。进行内部分析，主要是通过各种内部数据的收集，来判断你未来多长时间内会有离职风险。其实就是对数据和敏锐度的一个分析。这些在我看来，都是HR管理方面的进步。在未来，人机组合后，那些重复性任务机器会自动完成，那人类干什么呢？执行情境任务，执行和人有情感链接的事情。我们面对面坐在一起，就是某种程度的情感链接。可是如果舞台上面是一个正在演讲的机器人，机器的讲述肯定比人类更完美，人们会是什么感受？肯定跟面对一个活生生的人不一样，双方会缺乏眼神的交流，缺乏情感的互通。
所以，即便有些工作被机器代替了，也不用太担心，因为情感的链接，以及良好的体验，是自动化机器所取代不了的。但是，这并不意味着我们不需要危机感，关键是我们如何应对危机？生而为人，活到老学到老，我们不仅要持续学习，还要提高我们的学习速度，能够快速掌握新技能。如今，机器学习正在改变数据科学家的角色，包括智能工作场所。在某些方面如果数据化进程做得特别好，所有的东西都会以数字化的方式记录下来，这也就意味着工作中的每个动作都会被记录。比如微软开发出来一个产品，它可以记录你今天花了多长时间在word在上面，有多长时间只是在电脑旁边发呆，花了多长时间做ppt，多长时间上淘宝等等。智能化工作场所对大家的出现，意味着大家可以偷懒的时间越来越少，上班期间都要用于工作上面。并且，还可以利用智能化工作场景进行员工的激励奖惩，那些不能够满足公司要求、还想在高绩效企业待下去的雇员，会越来越没机会。华南地区是全国乃至全世界制造业的重镇，但很多传统的、非大型的制造业生产线上根本看不到年轻人，蓝领工人年龄普遍在40岁以上。原因是工作环境不好，高温、噪音、有气味，没有年轻人愿意留下来。可是，照这样下去，40多岁工人的工作时长也就十来年。十几年后，工厂怎么办？为了解决这个问题，他们很愿意引进机器人。越先进的机器人自动化程度越高，工人配比数量越低。我去年给一个汽车行业客户做过用工模型的预测，我们做了各种各样的分析。比如：什么类型的车厂每1000辆车配多少人，越早建的厂配的人越多，越晚建的厂配的人越少等等。这些都跟自动化程度有很大的关系。传统企业配了机器人，目前其实是以机械手为主，那配置完成后工人干吗呢？有了机械手之后，有些技术工人拥有了一个很高大上的名字，叫“机器人维护技工”。他们要给机械手做日常的维护工作，因为机械手工作的时候经常会出点小错，要做一些简单的维护工作。比如在某项工作中，机械手突然停止工作了，工人就需要去进行调整，让其恢复工作。未来，企业的研发人才将从哪里获得呢？在研发领域，预计到2025年，合伙人、自由职业者、众包和合作竞争伙伴将会占到总体研发人数的30%到60%，特殊是产品构思和新产品开发。我们把HR转型分为四个阶段，从人事管理、到人力资源、再到敏捷的HR，再去到智能的人才战略。目前来说，大部分企业属于第二阶段的人力资源管理。如果你想进到第三个阶段，也就是敏捷的HR管理，第一个要素就是数字化员工体验，我们要更多地走向数字化。但是，应该从哪里开始转型呢？HR自己推动转型。不过，到目前为止，成功的比较少。那些能够成功的少数，就是由HR推动转型成功的企业，HR的能力一定特别棒。第一，组织面临着独特的业务挑战，某个成熟的产品明显已经赶不上时代发展了，将来一定会衰落，但新的业务模式找不到；
第二，组织和领导者本身就一直保持敏锐度，对转型有兴趣，居安思危，这个时候转型就比较容易发生。很多HR做着做着，觉得对工作中的很多模块都很熟悉了，会感觉自己的工作做的不错，本质上总是在推动别人前进，那么有些HR自己也想做做业务，尤其是做了HRD（人力资源发展）之后。这很正常，也很符合未来的发展趋势。未来，HR在企业内部可以充当很多角色，特别是业务方面。从员工管理来讲，比如员工的生命周期，以及构建未来劳动力，需要推动员工有跨职能的工作经历。这个跨职能可能是同一级别的跨职能，比如生产转HR，从HR转运营甚至销售，也可能是在不同国家和地区的跨职能转变。面对这样的情况，HR可以做很多内部的推动。另外，HR也可以起到很多软性的作用。比如构建一个创新的文化，前提是获得老板的支持。因为很多创新其实是变革，变革就意味着大家习惯的管理模式要被改变了。大家知道，变革会让很多人痛苦，让很多人不舒服。否则，将很难走下去。所以，作为HR，平时要多和老板交流沟通，知道公司需要什么，如何着手。*文章为作者独立观点，不代表BEST管理学院立场。
