本期导读：
《西贝的服务员为什么总爱笑》上月刚刚在豆瓣读书上新就获得8.7分高评分。由此，也引发了大家对西贝莜面村管理模式的讨论。小编已在此为您整理好，拿走不谢~
不断激励，“在战争中学会战争”
摔打出抗压力，让员工独当一面
发挥才智，点燃创新火花
幼儿园式分钱逻辑，共同创业
全力支持，探索转型新出路
本文是2019年9月推送的第26篇干货，计5200字，阅读时间10分钟。
西贝成立于2001年11月，如今拥有300多家直营店，2万多名员工，年营收60多亿。西贝能做到今天，离不开创始人贾国龙“敢放手让员工折腾”。创业至今，贾国龙自称从来没有亲自当过经理，他也从来不是事必躬亲型的老板，他就干三件事：拍板，用人，兜底。
下面我们就看看，西贝是怎么放手让员工折腾，让他们实现爆发式成长，从而实现公司和员工双赢的。
职场上有句话：想让员工干好活，就要多给钱。这句话乍一听没问题，但是实际上却忽略了员工的深层次需求，把激励机制简单化了。
其实有很多不花钱的激励机制，员工也同样需要，比如上级对下属的期望，会直接影响到下属的表现。这一现象在心理学上被称为“毕马龙效应”。
哈佛大学在一项实验中随机抽取了一些孩子，告诉大家这些孩子是高智商人才，过了一段时间以后，这些学生的学习成绩真的就有了明显的提升，于是研究者由此得出：人会对“外在期望”做出“相匹配的表现”。
西贝管理层敢于放手让员工折腾，就是对下属期望值高的表现。
西贝主厨宋健是个“刺头”，一个“浑不吝”的北京大爷，一开会，要么睡觉，要么直接不来。至于请假、旷工，那都是家常便饭。
2010年，西贝另一品牌“九十九顶毡房”北京清河店开业，菜品里想推“冰泉羊肉”当头牌。但宋建觉得这道菜撑不起排面，要上烤全羊，被否，于是破釜沉舟，自作主张拉上小队人马，自费40多万，在毡房里盖起一座土房子，开始折腾起来。他借鉴台湾烤猪设备，研发出了一台自动烤羊机，使得烤全羊大获成功。除了对有能力的员工“格外开恩”之外，西贝老板还弄出“西贝赛场”，当成企业最有效的训练场和人才培养系统。此比赛每季度一次，竞赛不比营业额和利润，比顾客满意度、员工积极性和门店的基础管理。西贝裁判主要来自于“运动员”，是轮值裁判。跨区裁，每个季度从门店抽出“运动员”，经过集中培训赋能使之成为裁判员。
在西贝领导层看来，此赛场的核心目的就是培养未来的优秀店长、厨师长。裁判与所裁门店间互相学习，放胆让他们“互搏”，可以“在战争中学会战争”，这样才能最大限度的激发员工的潜能，让员工实现爆发式成长。
人生在世，免不了会遇到挫折和压力，但在面对压力的时候，每个人的表现却不一样。有的人遇到压力就想逃避，很容易就被压垮；有的人就能很好地处理压力，在逆境中实现反弹。这种能战胜逆境的能力，叫做“心理弹性”。
当我们身处逆境、感到有压力的时候，大部分人都会有短暂的心理创伤，比如失眠或者抑郁。但因为我们有“心理弹性”，我们的压力会慢慢减少，就像一个橡胶球被压扁了，外力一消失，它就能恢复原状。心理弹性的好坏由什么决定呢？需要有很多应对复杂环境的经历和经验。就职场上而言，就是要适应复杂的环境，磨练抗压能力，才能打硬仗，独当一面。在西贝领导层看来：员工犯错好比小孩子摔倒，一种办法是，各种措施预防摔倒；另一种办法，摔倒了自己爬起来。受伤怎么办？治好伤接着练。
2016年正当着歌唱队长的李凤兰，被贾国龙一个电话叫到颐和园店开会，到了以后，贾国龙当场宣布，让她担任定慧桥店店长。“李老师，都说唱戏的人最难带，你能把歌队带得这么好，换了多少茬人，标准从来没降过，这个店长你一定能干好。”
李凤兰也被激起了斗志，先大刀阔斧整“废”了原有两套门店的管理班子。
结果，连洗碗间组长都瞧不起李凤兰，动不动罢工。她二话没说，系上围裙，带队洗了一个礼拜的碗，顺带摸索管理，把洗碗间治得服服帖帖。
李凤兰一不懂财务，二不通电脑。不会做经营分析，她就找了一个20岁的小伙魏通，从中午到半夜，一遍一遍地学。经过两年不断折腾，2009年，定慧桥店提前3个月完成全年利润。
李凤兰刚想喘口气，贾国龙接着把她折腾到了石家庄。石家庄一年，李凤兰没少遭罪。除了经营好店铺、与不法物业斗争，她还要和各个政府部门周旋。有时候李凤兰实在熬不过去，找个角落自己偷偷哭一会。
贾国龙听说了，电话里笑着安慰李凤兰：“李老师，这就是‘贵人多磨难’啊。”
1年时间，石家庄“西贝海鲜汇”扭亏为盈，李凤兰打出一场漂亮的翻身仗。人在高压测试下崩溃了，说明你不行，做不了业务负责人。再大压力也不放弃，扛过来了，则证明此人可以。
说到创新，数据科学家提出了一个被称为“创新速率比”的新指标，并进行了调查研究，调查样本包括800多家最适宜工作的公司。
研究发现：如果公司经理容易接触，好交流，员工认为这家公司适合创新的可能性会提高31倍。如果管理层真正愿意听取意见，并积极回应，员工会认为这家公司适合创新的可能性会提高14倍。
西贝一把手就是一个敢于让员工折腾，让他们发挥才智，在企业里突破创新的老板。他说：“一个伟大的企业，至少要为行业做一次贡献。在餐饮业，任何一道菜都做不到这一点，只有模式的创新才能做到。”西贝三代店的诞生，正是西贝老板敢于放手让员工折腾产生的创新。生于烹饪世家的王龙龙，在2006年加入西贝，一心一意想折腾出开店的新模式，领导也对他青睐有加。
2013年11月，西贝派20余人赴日本观摩“居酒屋甲子园”全国大赛，王龙龙也在其中。决赛PK环节，获得冠军的那家餐厅让王龙龙特别有感觉：这不正是我心心念念的小店模式吗？
大赛结束后，王龙龙和另一位分部总经理周昕专程去那家餐厅“探店”。并打听到，他们服务顾客的理念是“元气、笑颜、感谢”。元气，是正能量；笑颜，是通过微笑和态度，展现你对人的感染力；感谢，是感谢所有人。
回国后，王龙龙大胆地盘下了北京财富购物中心的两家小店，想要大干一场。
——西贝的厨房就得300平米，你278平米的餐厅能开？
总部听说王龙龙要折腾这么一家小店，一度要否决。贾国龙就说了一句话：试试嘛，谁知道行不行呢？
首先，小而美的餐厅。王龙龙把就餐区设计在厨房后，是一家“厨房里的餐厅”，顾客一进店就感受到美食的诱惑，食欲大增。
其次，王龙龙把超级符号“I莜”等品牌环境创新元素整合进小店，传统中餐馆摇身一变，成了现代时尚小店。
再次，少而精的菜品。王龙龙大胆试验“60道菜品模式”，精选了66道菜。
最后，王龙龙团队在生产设备、工艺流程和用工上进行了多项创新，拉动了上游供应链的变革和创新，推动了门店生产、服务模式与供应链的标准化，大幅提升了运营效率。
领导层认为，这就是西贝未来的样子！三代店的诞生更带来了西贝的爆发式发展，门店数从2014年底的60家，发展到2018年底的325家，跻身中餐龙头。
这里面最重要的是什么？领导层放手让下属大胆去干去折腾。
赚钱本身并没有什么错，对金钱的渴望也是人之常情，但是，当企业大到一定程度，一把手还将钱和股权看得那么重，甚至比自己的事业还重，那肯定就有问题了。
企业的优秀程度，很多时候和一把手的股权比例成反比。比如华为，任正非只给自己留1.4%的股权，还有万科、腾讯、阿里巴巴等，一把手也都没有把股权当成全部。
对于西贝来说，不光是挣钱能力强，更是分钱能力强。贾国龙说，西贝分钱的逻辑是“幼儿园逻辑”。具体而言，就是创造性地、“巧立名目”地发奖金，如果发成固定工资，就起不到效果了。
金牌店长李阳有手绝活儿是“卖大菜”，每天销售额前三的三道菜，可占当天营收三分之一，他自己折腾出了激励团队的妙招。
2017年圣诞节，店里的大菜是“阿克苏苹果烤鸡+浇汁莜面套餐”， 149元一套。
早岗会上，李阳让门店A、B、C三个区的部长报销售目标，每区50份，共150份。李阳一听，让每区追加到60份，共180份。
这次他折腾出一个新玩法是，先发奖金。每份提成10元，每区600元，每区散服5人，每人任务12份，开卖前，先发钱，每人120元先拿到手。等120元拿到手以后，先拍照，造势。然后，A、B、C三个区PK，第一名奖励100元，第二名奖励5毛钱。他之后又折腾了不少玩法，当天闭餐工作交给最后一名，另外两个区早下班，或者输了的给赢了的买奶茶。而且，西贝老板还喜欢给员工加薪，一名基层员工市场价月薪为5000元，西贝员工为6000元。在西贝老板看来：给员工高于市场行情的工资，不仅能留住人，还能够激励他干出7000元的活儿来。
莜面妹的亮相，是重新打造西贝莜面村的关键一步棋，只能成功，不准失败。怎么办？贾国龙直接拍板：“强制用莜面妹替换莜面大妈，底薪5000元，不信找不来！”
2013年，西贝门店普通服务员一个月才挣2000多元，莜面妹5000元起步的月薪让不少颜值高的女服务员蠢蠢欲动，纷纷申请转岗为莜面妹。经过技能培训和形体培训后上岗，一袭白衣白帽再配上LOGO，从此西贝门店多了一道亮丽的风景线，西贝莜面村也转型成功。
西贝还有个独特的创业合伙人制，让员工真正享受企业发展的红利，共同撑起事业。
2002年，24岁的大学毕业生齐立强，被贾国龙聘为西贝餐饮总经理，后又被聘为亚运村店总经理。
齐立强惊了，自己连干部都没干过，老板就让自己当总经理。当“老总”的经历刺激了齐立强的创业热情，他于2003年4月辞职，南下深圳开了一家名为“西北美食城”的餐厅。
当年10月，贾国龙来深圳，提出：“小齐，咱们合作吧。”
贾国龙收了西北美食城70%股份，改名“西贝莜面村深圳店”，齐立强占30%股份，仍做总经理，西贝第一位创业经理诞生。
贾国龙除了给齐立强派来一位厨师长刘强，剩下所有事情，如开店、拉客流、推新菜、带队伍，乃至对付黑社会，全部放手由齐立强自己折腾。这种放手，一开始就让齐立强没有打工的感觉。西贝历史上，有许多像齐立强，这样“火线提拔”为店长、总经理的人物。这就是西贝的基因，对员工完全地相信，老板从来也不怀疑。这样的局面演化到今天，就是西贝全国13个创业分部和60多个创业支部。
对于现代企业来说，出现了新趋势，意味着要转型和拓展新业务。对于开展新业务，很多老板都在抱怨，自己找不来牛人，更留不住牛人。
在西贝老板看来，身边的人不厉害，不是身边人的问题，是老板自己的问题。
曾任《销售与市场》杂志主编多年的张兴旺，2010年开始创业，公司主攻咨询、内容、培训，2016年5月29日，张兴旺在四川遭遇车祸。
正当他卧床养伤的时候，创业7年的公司面临解体，年过四十的张兴旺陷入人生低谷。张兴旺在床上想，“大不了下半生当个个体户，讲一天课也能挣几万块，50岁以后集中精力，写一本关于社区商务的书算了！”
出院后，张兴旺给贾国龙做顾问培训，可PPT没放到一半，贾国龙就挥手示意：“不用讲了。”
张兴旺当时很纳闷，难道是我没讲好？后来一问贾国龙才知道，原来他压根就没听懂。但贾国龙敢放手让他折腾，他说：“你们做的事情我不懂，但我认可这个方向，我全力支持，你们要多少资源，公司给多少资源。”
张兴旺一听也放开了，他以微信秒付为入口，把西贝大规模用户连接起来，仅2017年就为西贝节省了上千万元。同时，靠数字化手段，2017年一年就连接了近千万用户。
过了不久，张兴旺就入职了西贝，老板不为他设置KPI，只让他放手去干。因为这份信任，张兴旺在西贝平台上开始折腾起来：移动支付、客访系统、在线点餐、外卖接单平台大规模地把顾客连接起来；亲子莜面体验营、亲子私房菜、亲子集体生日会、相亲大会，从更多维度感动了顾客；他还在西贝线上开始了“好市多+小米模式改造”。
2018年起，推出VIP会员卡，并上线“西贝甄选平台”，深入顾客的生活方式，去提供服务。因为老板敢放张兴旺去折腾，西贝探索出了一条属于自己的数字化新路。
很多人都对折腾这个词有偏见。可当我真正看懂西贝一把手自个的折腾史和他敢于让员工折腾的故事之后，才明白：生命不息，折腾不止，折腾意味着能在困难的道路上披荆斩棘。
同时也希望每一个老板都能像西贝一把手那样，肯放手让自己的员工折腾，让他们有机会爆发式成长，最终实现老板和员工的双赢，互相成就。本文来源于粥左罗（ID：fangdushe520），文章仅代表作者个人观点，不代表“BEST管理学院”立场。
