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员工闹情绪致公司市值蒸发10亿!疫情中的“应急情绪管理”怎样做?

2020-04-09 12:02:29
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如何在复工复产中合理疏导员工情绪,保证企业高效运转,应成为企业家、管理者高度关注的事情。


文:特约记者 赵嘉怡   责任编辑:李靖


疫情期间,虽然越来越多的公司已复工复产,但很少有人关注到员工情绪的异动。

其实,从员工活动范围的受限,到同事之间保持安全距离的措施,导致沟通不畅、关系疏远,再到办公方式的巨大变化,例如:居家远程办公导致的工作分心,远程会议频繁导致的焦躁……

一系列的变化,都在告诉管理者:疫情期间员工情绪的异动,可能让平常不算重大的问题,变成大事。大事变小很多时候不再容易,“小事变大”,倒是很现实的管理挑战。
01
程序员闹情绪,公司市值缩水27亿!

最典型的,是2月份疫情最严重的时期里,一则“程序员‘删库’致公司股价缩水10亿”的消息上了热搜。

此事事出互联网上市公司微盟,微盟的主营业务是致力于帮助微小商家开设网店。但2月份,正值复工复产关键时期,其SaaS业务突然崩溃。一时间,基于微盟的所有小程序都无法正常运营,近300万商家的生意受到严重影响!

影响还在传导,微盟股价自2月24日开始下跌,仅仅1天的时间,便已经蒸发10亿。在接下来大概1周的时间,微盟公司股价因此蒸发约27亿人民币!

事件发生后,微盟官方表示:造成业务瘫痪的原因是公司运维人员贺某由于精神和生活问题,一时情绪失控后对数据进行恶意破坏所致。

由于员工的情绪问题,导致企业出现损失的案例在国内外都并不鲜见。2018年,杭州一家科技公司的技术总监邱某因不满被裁员,远程登录服务器删除了数据库上的一些关键索引和部分表格,造成该企业直接经济损失225万元。2018年9月,美国知名厨师网站Chef公司的开发者Seth Vargo,因不满公司与美国反移民政府机构合作,一怒之下删掉了自己的开源库以示抗议,为企业带来巨大损失。

在疫情期间,很多工作人员的情绪问题也受到部分关注。例如:上海市精神卫生中心副院长王振、厦门市精神卫生中心副院长丁丽君,作为援鄂医疗队心理专家都关注到一线医务人员的心理问题。此外,全国妇联也在疫情期间开通了心理热线12338,关注和解答疏导疫情期间妇女、儿童的不良情绪问题。

因此,如何在复工复产中合理疏导员工情绪,保证企业高效运转,应成为企业家、管理者高度关注的事情。
02
根本的问题是要将员工看作“社会人”

对于疫情期间一线人员的情绪和心理健康管理问题,一线医护人员最为典型。

上海和厦门市精神卫生中心副院长王振、丁丽君对此作了归纳:一线人员最为多见的是睡眠问题。具体表现为:夜晚入睡困难、入睡后多梦、早醒睡不着等;其次是焦虑问题,很多医务人员表示,无法控制自己内心的不安;有少数医务人员还出现了身体不适的症状,如胸闷、乏力等;另外,也有部分在重症室的医务人员,在面对无法挽回的生命时,内心产生了内疚、悲伤的情绪。

导致以上问题的原因主要是巨大的工作压力,即使是一天工作结束后,仍处在单人单间、彼此隔离的环境里,不良情绪无法得到及时疏解。

这是疫情期间很有典型性的问题场景。越来越多的公司、工厂复工后,员工都会有这类问题出现,管理者应注意帮助控制员工工作压力,以及通过组织在线非正式沟通等等方法,让员工疏导异常情绪,让情绪在一定程度上获得亲密关系的支持。

这只是疫情期间“治标”的操作思路,而“治本”的思路,则要关注“霍桑实验”。

在1924年-1932年,在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂,进行了一场长达数年的系列实验,研究者是以哈佛大学心理专家梅奥为首的小组,在先后经历照明实验、福利实验,访谈实验,群体实验之后,得出如下结论——人是“社会人”,是复杂的社会关系的成员,因此,要调动工人的生产积极性,必须从社会、心理方面去努力,由此派生出的新型领导能力着眼于提高员工的工作满足度。这就是管理心理学中著名的“霍桑实验”。

霍桑实验让人们看到,以前的管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力。但是事实上,真正能提高企业产能,保持企业高效运转的方法,是将员工看作“社会人”,从多方面去调动和管理员工的积极性。

而与之相对的却是,近年来互联网企业的高薪抢人大战,以及曾引发广泛关注的“996”现象,都在与这一结论背道而驰。支持的“996”的企业,大多认为高薪就是最有利的法宝,只要薪水给到位,那么加班再多,员工也会接纳,甚至高呼企业的狼性文化,想要在竞争中取胜就要铆足力量往前冲。

然而,这一做法俨然已经把员工当作了生产工具,而不是作为个体的社会人去看待。其中最典型的案例莫过于近年来程序员不断“删库”跑路的新闻出现,其中当然有员工心理承受能力不足的问题,但是更大的问题却在于企业忽视了员工的身心健康,以及心理需求。

CBNData联合20余家数据源合作伙伴发布的《2018中国互联网消费生态大数据报告》显示:2014-2018年线上预约心理咨询用户年龄段年轻化趋势愈加显著。众多90后职场人,正在被心理问题所困扰。

就在“996”现象引发全球关注的时候,《福布斯》杂志刊登报道称:高薪抢人,或者高额的加班补贴,对于千禧一代已经不再适用。千禧一代的年轻人与他们的父辈非常不同,更热衷于寻求诸如远程办公、延长产假或陪产假、充足的年假时间,自我价值的实现等。

《哈佛商业评论》近期也刊文解读未来推动组织变革的五种基本力量,报告特别指出:未来,薪资将不再是吸引人才的首要条件,取而代之的是共同的价值和目标。因此,企业高薪抢人留人固然重要,但是企业更多需要关注的,是对这些人才的后续管理,是如何运用更科学、人性的方式,在吸引人才的同时,还能留住人才。在这方面,海外的一些管理模式也许可以给我们提供不少借鉴。
03
从“草根调查”到“应急情绪管理”

世界最大的零售企业沃尔玛,在多个国家被评为“最适合工作的企业”之一。沃尔玛怎样做到的?其内部有一个名为“草根调查”的常设活动,目的是通过专业调查去聆听员工心声,从而改善员工的情绪与情感,进而提高他们的工作效率。

沃尔玛专门聘请了知名的管理公司为其做调查,调查内容包含对公司、上司、工作环境、福利等各方面的内容,所有活动都是匿名进行,员工完成问卷后直接寄到这家管理公司。通过调查,沃尔玛时刻关注着员工的情绪变化,然后通过对内部员工的情绪管理,来向外部市场传递其价值观,最后形成强有力的品牌优势。

沃尔玛的案例,可以说是管理员工情绪的范本之一,在疫情中企业排除员工情绪异常中也可以使用。但是这样的方式更适合于大型企业评估员工心理诉求,那么对于中小企业,或者一个部门,如何运用有效的方式来管理员工情绪,乃至对员工进行“应急情绪管理”呢?亚马逊畅销书《Rising to Power》的作者Ron Carucci为管理者们给出了几个建议。

首先,在发现某位员工带着情绪工作时,先约定一个单独的谈话。了解该员工是否已经意识到自己的行为在影响着整个团队,引导员工自己发现问题,因为很有可能员工此前并不曾意识到自己的行为在影响他人;

其次,在谈话中让员工感受到,他的情绪是正常反应。面对困境,他是坚强的,而非脆弱的个体,并适时满足其需求;

再次,让员工明确自己的情绪界限。领导者可以多花一点时间与员工沟通,但是如果在满足员工需求之后,对方依旧不曾改善,那就必须引导员工回到最初约定的工作条款上,明确问他“为什么我们的约定没有起到效果?你还有什么额外需求?为什么会有这些需求”?诸如此类的问题,都可以帮助员工更好的看清自己;

最后,在整个过程里,领导者要注意杜绝公司的流言蜚语,不要让流言再度影响员工情绪。

其实,无论是大企业,还是小公司,人才始终是竞争的焦点,尤其是在疫情期间,伴随着剧烈的产业升级和淘汰,以及诸多传统岗位反而因疫情加剧了被机器取代的当下,企业吸引和保留优秀人才的核心竞争力也愈发明显,这对管理者们,是一个新的巨大挑战。





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