培训与开发要有效地实施，首先需要制订一份良好的培训计划，培训计划是从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出系统性的规划和方案，使得培训有计划有序地进行和实施。

培训计划的制订，一般需要从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上，做出对培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者与培训对象（Who）、培训方式（How）和培训内容（What）等的预先性的系统化设计。

培训计划应满足组织和员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及其培训结果的不确定性。

同时，一个单独的培训计划应符合每一课程部分的培训，因为它们都有各自不同的目标，所以每一课程部分的培训都要求有独立的计划。一般来讲，我们要求只有在达到培训课程目标后，才能进入下一个培训课程。

常见的培训计划有哪些类型呢？我们可以从两个层面来看：

1. 按照培训计划的实施层级

按照培训计划的实施层级，可以分为组织级培训计划、部门级培训计划和个人培训计划三个层面。

（1）组织级培训计划。组织级培训计划可以保障组织内部的整体培训目标和培训战略的贯彻，它是组织的整体发展计划。组织级培训计划主要包括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、组织管理培训等培训计划内容。

培训管理者在制订组织级培训计划时要有具体、多样的培训主题，涵盖各个部门、各个层级的员工，同时，注意组织的短期利益和长期利益相结合。

（2）部门级培训计划。部门级培训计划是根据部门的实际培训需求制订的。部门级培训计划主要包括：研发部门可进行技术管理培训、应用技术培训等；技术支持部门可进行应用技术培训、产品知识培训、工程管理培训和网络认证培训等；销售部可进行产品知识培训、销售策略培训和商务知识培训等；市场部可进行产品知识培训、市场知识培训、市场策略培训等；信息管理部以网络技术培训为主。

部门级培训计划制订完以后，培训部应与各部门经理进行沟通，并对各部门经理可能提出的增加培训内容和培训预算的请求进行协商，其中培训预算要严格控制。考虑到部门级培训内容，应以内训为主。此外，为了提高培训效果，培训部应向各部门经理明确说明，部门级培训须由部门经理协助进行，否则在培训实施过程中容易出现管理纠纷。

（3）个人培训计划。个人培训计划，既有利于个人的发展和提高，也是顺利实现组织级培训计划和部门级培训计划的基础手段，个人培训计划应该将整体、宏观的计划或培训目标分解开来，具体地落实到员工个人身上。

2. 按照培训计划的时间跨度

按照培训计划的时间跨度，可以分为长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划三种类型。这三者是一种从属的包含关系，中期培训计划是长期培训计划的进一步细化，短期培训计划则是中期培训计划的进一步细化。

（1）长期培训计划。长期培训计划一般指时间跨度为3~5年以上的培训计划。其重要性在于明确组织培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最终结果的关键性因素。

（2）中期培训计划。中期培训计划是指时间跨度为1~3年的培训计划。它在组织整体培训规划中起到了承上启下的作用，是长期培训计划的进一步细化，同时又为短期培训计划提供了参考。

（3）短期培训计划。短期培训计划，是指时间跨度在1年以内的培训计划。在制订短期培训计划时要着重考虑其可操作性和效果。

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培训计划制订的步骤

临近年底，又到了制定公司年度培训计划的时间，不少培训经理又开始头痛了。其实只要缕清计划制订的流程和步骤，实际操作会清晰的多。一般来说培训计划的制订主要有以下几个步骤：

1.做好计划准备

对以往培训计划（主要是上年度培训计划）的实施情况进行总结分析，并以此为基础找出改进问题作为完善方向。对培训计划制订的时间点进行规划，结合公司中层干部会议宣贯年度培训计划制订的方向及进程，为接下来的培训需求调查的开展及计划的制订做好铺垫。

2. 培训需求调查

培训管理者应依据培训的不同类型和目的，开展培训需求调查。比如说，对于年度培训计划需求调研，要向各部门调查，以面谈的形式分析各部门年度工作计划，确定各部门需要通过培训来配合和推动的项目。

3. 培训目标确立

确定培训目标的重要意义在于明确培训要达到的结果，以及为培训效果评估提供现实可行的标准。目标的描述是培训的结果，而不是培训的过程，明确培训目标可以增强学员学习的动力，也为考核提供标准。确立培训目标的依据主要包括以下两个方面。

（1）组织的实际需要。培训管理者通过对各部门的工作进行分析，确定哪些环节需要通过培训来获得改进，或者通过分析工作中的关键事件以及员工应对关键事件的能力，确定最需要培训的地方，或者依据考核结果中出现的问题，确定培训目标。

（2）员工的素质情况。培训管理者明确员工距离工作的需要存在哪些差距，在这些差距中，哪些是因为缺乏知识，哪些是因为缺乏技能，哪些是因为态度不端正，哪些是经过培训可以改善的，哪些是经过培训也不能解决而必须进行岗位调换的，哪些是本组织无法解决的等。

4. 培训对象确定

培训管理者根据培训需求调查分析的结果，结合组织的发展战略，确定需要接受培训的人员范围。

5. 培训内容及课程设置

不同的培训对象，培训内容是不一样的，同一个培训对象在不同的阶段，其培训内容也是不同的。例如，新员工入职培训与在岗培训的培训内容就要分别设置。

6. 培训负责人和培训师选择

培训工作的组织者为人力资源部或者独立的培训部门。培训师的选择要考虑选择标准、培训师来源和培训师管理等方面的问题。

7. 培训形式和培训方法确定

（1）培训形式的确定。培训形式可以根据培训手段确定，也可以根据培训对象的特征及兴趣、动机等确定。培训形式一般包括在岗培训、入职培训和脱岗培训等。

（2）培训方法的确定。企业在组织培训时，应根据培训内容、培训场所、培训形式和培训对象选择合适的培训方法。

8. 培训时间和培训地点确定

（1）培训时间。合理安排培训时间有助于培训师掌握培训进度，顺利完成培训任务。确定恰当的培训时机，是在设计培训计划时常常需要考虑的问题。常见的时机有：新员工入职时；企业技术革新时；销售业绩下滑时；员工工作变动时；引进新技术、开发新项目时；推出新产品时等。此外，决定培训的持续时间也很重要，要根据培训内容和培训对象的不同合理安排时间长度，一般受到培训内容、培训费用、学员素质、学员的工作与休闲时间分配等因素的影响。

（2）培训地点。培训地点的选择要依据培训方式、培训经费和培训内容来确定。一个好的培训场地应包括以下因素：交通便利；安静、独立且不受打扰；为学员提供足够大的空间可以自由活动，让他们能够清楚地看到培训空间中的东西，如幻灯片、图表、视频等。

9. 培训效果评估方法确定

确定培训效果评估的方法，以便及时跟踪培训效果。培训效果评估的方式一般包括受训者考试、受训者的意见反馈、受训者的行为变化、培训工作的投入产出分析等。

10. 培训费用预算编制

培训费用预算的编制主要是由组织的人力资源发展战略、组织的行业特点、销售业绩和员工整体水平等诸多因素决定的。

本文来源：赵曙明，赵宜萱. 人员培训与开发：理论、方法、实务

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