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如何用张一鸣的ROI思想,理解培训的投资回报率?

2021-03-04 13:31:17
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如果你要面试字节跳动的培训岗,或许你有很大的概率,会被问到培训ROI的话题。而如果你真有机会去字节跳动做培训,ROI应该是业务团队,或者是你的直接上司都非常关注的问题。


那么培训从业人员,如何理解及践行ROI的思想呢?这个话题从一场培训说起。


2020年的年末,在字节跳动为培训负责人团队做了一场《如何设计贴近业务的培训—岗位知识图谱技术原理与方法论》的培训。


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在课间休息的时候,我被一名培训负责人问到一个问题:如何提升培训项目的ROI?”

春节后,回想这个问题的时候,我觉得我的回答并不是很好。

我想很多人被问到这个问题的时候,首先想到的是:柯式四级评估,或者是菲利普斯的五级评估,我的回答也是如此,在今天看来这两种培训的方法论,对于回答培训ROI的话题,会有一定的“技术偏见”。

为什么说自己的回答会带有“技术偏见”呢?

其中一个重要的原因是:仅仅用培训技术去理解这一问题,而没有去理解字节跳动ROI的独有思想。由此,我也清醒地认识到:传统的培训理论,在很多时候是一种专业技术,但是在一些场景,也会成为一个认知的边界与局限。


之所以有这样的一个反思,是一次偶然的机会,学习了混沌大学创新领教李波《张一鸣关于人才ROI》的课程。今天用文章的方式,与大家一起探讨培训回报率的问题,这也是教学相长的一个很真实的过程


01 培训ROI的本质


那么张一鸣的ROI理念是什么呢?对培训设计与效果的ROI有怎样的启发?咱们先从李波分享的一个字节跳动的案例开始:


字节跳动曾经遇到过一个问题,很多员工在北京住的地方,离公司比较远。为了解决这个问题,HR提案搞公司的班车?这个方案报到张一鸣那里后,被张一鸣反问:“这件事情能提升员工的ROI吗?”


就算提供班车,员工住在五环外,上下班4个小时的交通时间,那么,员工到了公司已经很累。同时,张一鸣认为员工会把上下班的时间,计算为为公司付出的总时间,所以班车的这个事情对于员工的ROI没有什么帮助。所以,当时张一鸣决定不用班车,而是给员工提供1500的房屋补贴。让员工自己在公司附近租房,半小时就能到公司,不要浪费上下班路程的时间与精力,将它们投入到创造最大的产出上。


类似的案例,在字节跳动有很多,从这些案例中都反应出,张一鸣抓住了本质与最优算法,提高ROI成为一个文化思想,也就是说:在任何时候,都要努力从根本上解决问题,而不是去解决问题的表象。而这些思想,在字节规模很小的时候就被建立起的一种思考的习惯。

由此可见,培训管理者必须思考的问题是,培训或者是人才发展的本质是什么?当然不同的背景的人会对这个的理解不一样。我们认为培训的本质是促动学习的发生,在组织内部这个学习更多的被定义成为业务学习。

所以,培训ROI的核心方向应该是:让业务类的学习发生、让业务类的学习更快、让业务类的学习变得更好。这是设计培训投资回报率的三个重要方向,而不是业务上的财务指标。

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02  培训ROI的测算模型

在混沌大学的课程中,创新领教李波提出了公司综合ROI最大化的公式,我觉得对于培训ROI的价值测算很有参考意义,也是我们在设计所有培训项目中需要思考的问题。

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实际上,测算培训的ROI的最基本的逻辑是:学员在学习某个知识|技能后,在业务上表现出的收益,以及学员在学习上需要投入的总成本之间的一个比例。而培训项目设计的核心是让这个数字,在现有资源的基础上最大化。

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在实际的培训项目中,或许你无法明确分子中的业务收益是什么?有多大?但是你可以通过减少分子数据,来增加培训的ROI。

借鉴字节跳动的模式,可以用提高财务成本,来减少学习难度与学习时间,这或许是提升培训回报率的有效策略之一。用这个角度,跟老板申请培训预算或许更容易说的通。什么事都自己干,不去请专业的老师或专家,其实过程中的时间成本及试错成本往往高得离谱。

是不是用这样一种ROI的逻辑,我们就可以跳出如何证明培训价值,寻找证据链的陷阱。从而实现以学员为中心,围绕着以下的四个培训的终极问题,展开学习项目的设计。

  • 学什么:这是学员业务收益的问题,如果你不能明晰学习内容能产生的业务收益是什么,这意味着你对业务本身一知半解,也没有深入业务;

  • 怎么学:这是学习时间成本的问题,如何帮助学员节省成长的时间;

  • 何时学:这是学习效率的问题,用最少的时间,获得最大的知识|技能回报;

  • 哪里学:线上、线下还是OMO的学习方式;


除此之外,还有几个重要的培训回报率的思想与大家一起分享。


03 培训评估的价值

关于培训投资回报率的话题,大概在十几年前就听过一个非常经典的案例:某全球知名公司,曾经投入了8亿美元的成本,去测试培训的财务贡献值,证明的结果是培训创造了3亿的价值。(公司的名称及具体的数据不记得了,主要想说明培训评估实际产生的成本,是远远大于培训实际创造的价值)


我们不应该将过多的时间、资源与精力放在培训评估上:因为培训评估这个动作本身并不能直接创造价值,甚至在很大程度上是消耗资源,培训效果评估这个动作本身的ROI是非常低的。


04 培训ROI始于设计

培训效果的评估始于课程设计:一个好的产品在设计的时候已经有了评估标准,就如一台空调在出厂前一定是有检查标准的,而这个检查标准在产品设计阶段已经有了,所以培训效果的评估本身是一个设计话题。


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举个例子来说
如果我们在一开始
就定义了如下的教学目标
是否在做培训效果评估的时候
思路就很清晰了?


05 培训评估在于持续改善

在多数情况下,培训效果评估的意义在于持续改善,让下一次培训更好,而不是为了证明培训的价值而去做评估。因为,对于已经发生的培训项目,不管培训项目是否能够产生价值,或者能够产生多大的价值,培训评估本身都不能改变这个已经发生的结果。

而有价值的培训项目,你的用户(学员)一定会感知到的。当你,需要刻意去明培训价值的时候,已经在说明培训的价值并不明显,你的培训项目本身已经出了问题。


06 培训ROI不能自证

培训人不能自证培训的价值,只能通过“用户证明”,让价值自然的产生。就如管理者必须通过团队才能实现业务目标的道理一样。只有为用户创造了实实在在的价值,培训的价值才会被证明。


07 体验比证明更重要

用产品思维与学习技术,设计卓越的学习体验,是培训管理过程中重要的工作,或许这比证明培训价值更重要,当你没有办法说明培训价值的时候,往往你的产品方向出了问题。当老板追问你培训ROI的时候,往往是在考虑开展这个培训项目的必要性。


最后总结一下,其实字节跳动,张一鸣的ROI思想给我们带来了以下的启发:

  • 跳出培训的边界看培训:关于培训效果的评估,我们应该跳出培训的边界,用更广域的视角去看待这个问题,不必过度追求培训的财务回报率。


  • 培训ROI的核心思想是:抓住问题的本质是一个项目设计的思想与方向,从项目设计的开始,就要考虑如何创造最大的价值,而非在项目结束之后去证明价值。


  • 建立综合成本的概念:财务成本往往是所有成本中,最低的成本,人才发展过程的隐性成本是巨大的,张一鸣的ROI思想,是告诉我们去发现这些隐性成本,消除这些隐性成本,让每个个体通过超高的学习效率,为组织及个人创造最大的回报率。


作者:胡德泉 培训经理指南(learningeasy)





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