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年底了,到底该如何制定明年的OKR?

2021-11-25 14:27:09
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年底了,你今年的目标,完成得怎么样?

如果很成功,那非常不容易,要祝贺自己。如果不顺利,可能是目标定得有问题,或者执行得有偏差。明年再来。

但是,明年,怎么办呢?

我想和你分享OKR的方法。你可能听过,也用过,但不一定真能用得好的方法。

今天,我和你分享OKR的逻辑,和我自己的一些例子。

希望能对你有启发。


01.什么是OKR?

首先,一个必须回答的问题,什么是OKR?

OKR,是最早Intel使用,后来在Google火起来的目标管理方法。

简单来说,OKR就是年初,你结合公司、老板、和自己认为重要的事,定好O,和对应的KR。

什么是O?O,就是Objective,目标。

这个目标,应该是你在未来一段时间,非常渴望达成的事情。

非常渴望,有多渴望?

这么说吧,应该是一件让你夜不能寐的事情,1件能比得上10件的事情。

那什么是KR呢?KR,就是Key Results,关键结果。

关键结果,就是衡量是否能完成目标的那个东西。

但是请注意,这个关键结果,一定是基于具体数值的,不能是轻飘飘一句话拿来糊弄人的。

比如说,你的O(目标)是“建立一支销售团队”,那么你的KR(关键结果),就应该是“培养30名销售员工”,而不能是“销售团队有一定规模”。

如果KR没有数字,那整个OKR,都没有了意义。

而当你有了OKR,你明年就可以瞄着目标,好好大干一场了。

你不需要一直想,我到底要做什么?我为什么这么迷茫?我怎么像在转圈圈?

如果你有这样的感觉,几乎一定是你没有清晰的目标,和不知道怎么样算完成了自己的目标。

OKR,会像一块靶,时刻提醒着你,10环!10环!


02.千万别忘了AP

但是,怎么打中10环呢?

很多人在制定OKR的时候,还忘了重要的一件事,就是制定自己的AP。

AP,又是什么?

AP,就是Action plans,行动计划。

有了O(目标),有了KR(关键结果),还不够,还必须有AP(行动计划)。

你准备怎么完成自己的O和KR?

“培养30名销售员工”,怎么培养?比如请行业内的名师来讲课,比如制定一份工作手册,比如用一些项目来训练和实战。

从计划,要到行动。

有行动,才有产出。

否则,就很容易沉浸在努力定目标的自我感动里面,这种错觉,常常会让人忘记了行动。


03.不同颗粒度的迭代和调整

有了目标、关键结果、行动,那就开始做。

一旦做了,就会有反馈,是不是符合预期。

然后,就可以按照不同颗粒度,进行迭代和调整。

不同颗粒度?

对。你至少可以按照两种不同的颗粒度,来修正调整自己的OKR。

1,按照时间。

每周→每月→每季度→每年。

反馈的速度和频率,能决定你执行的效率,和效果。

每隔一段时间,就回头看看自己做得怎么样。

这样,不会漏掉小问题,也不会放过大问题。

2,按照计划和行动。

AP→KR→O。

通过复盘,你会发现有些事情,做得不太好,可能是需要调整的。

但是,调整什么?

一般来说,我们调整AP,这个行动计划不太对,我们换一种做法试试看。

有的时候,是我们的KR,关键结果没有设好。这个KR,根本不能支撑我们的目标。这时,在KR的级别,就要做一些修改。

但还有时候,你可能会发现,做了一段时间,原来整个O,目标都没有找对。目标错了,那后面就全错了。

所以,迭代和调整,也是有不同颗粒度的。

一定要多回顾,多思考。


04. O和KR的自上而下,自下而上

但是,你一定有感觉,如果只是改AP,是必要的,也是能接受的。

可如果改了O和KR,说明一开始,咱们定的目标和关键结果就有问题。这不就返工了吗?降低了效率,浪费了时间啊。

所以,制定对O和KR,就很重要。

怎么办?

自上而下,自下而上。

咱们分别来说。

自上而下,咱们很熟悉了。CEO有了O,就会设定一系列的KR,分给下级。

上级的KR,也就变成了下级的O,然后,再层层分解,传递下去。

上级的决策,一般有更多的信息,更多的经验,O整体是靠谱的,很多时候是到下面动作变形了。

所以,这样逐级分解,就把一个大目标,变为一个个关键结果,互相承接。大家也能保持一致,力出一孔。

那么,自下而上呢?

我知道,也许有的人会说,万一上级有失误呢?万一我有更好的想法呢?

在一定程度上,允许一部分OKR自下而上,员工自己设定。

这样,发挥了员工的自主性,也让公司有了创造力和活力,留下缓冲空间和纠错余地。


05.透明公开

当你定好OKR,也有了AP之后,还有一件事,记得透明公开。

别藏着捂着,要让所有人都知道。

为什么?

一方面,这是一种公开承诺的压力。

公开承诺,能更好激发自己去完成目标。

另一方面,是互相之间能够沟通协作。

虽然分配到每个人手上的目标是不同的,但这并不代表大家就各自为战,不能没有协同。

在我们公司开会的时候,大家经常会聊:诶,你今年的目标是什么?这个月你要完成到什么样子?

这样,就彼此对大家正在做什么心里有数。

然后,工作时也会想到对方。

我正在做的这件事,是不是可以顺便帮到你。你是不是有什么资源,也能支持我的。

最后,大家的目标都能完成,那个最大的目标,也得到了支持。

所以,一定要透明,公开。让每个人都知道。


06.考核,只是手段,不是目的

那么,一定有人会问,我制定了目标、计划、行动,大家也互相配合,可是OKR,要考核吗?

熟悉我的人一定知道,我会说:看情况。

一般来说,OKR是不考核的。

因为一旦考核,员工和公司之间,关于目标的设定,就会开始讨价还价和互相博弈了。

不考核,还是希望大家能更有“野心”,定一个更大的目标。

但是,如果不考核,完不完成都可以,谁还会认真努力呢?

因此,在有的公司,会采用360°环评的方式。

老板、同事、下属,一起来给你打分。不是一个人说了算,是大家说了算。

你的工作,大家都看见了,群众的眼睛是雪亮的,大家一起打分。

但是,我想说,考核,只是手段,不是目的。

目的,是要能完成最终的结果和目标。

如果考核能让大家更好的实现目标,那就考核。

如果不考核更能激发大家的意愿,那就不考核。

最担心的就是,为了考核而考核,为了不考核而不考核,而忘记了目标。


07.仪式感,仪式感,仪式感

还有一件事情,我觉得也很重要,想和你分享。

重要的事情,说三遍:

仪式感,仪式感,仪式感。

制定和执行OKR,需要一些仪式感。让大家更重视,让自己也更重视。

在我们这家小公司,每年的OKR制定,我都想尽量有更多的仪式感:

1,三轮沟通。

和每位的OKR讨论,都会有至少三轮沟通。我说我的期待,你说你的想法,我们来碰撞交流,确保大家能形成共识。

在前面沟通的时间多一些,后面纠正的返工就少一点。

三轮沟通,我很重视,大家也很重视。

2,挂墙仪式。

制定完OKR后,我们会举行一个“挂墙仪式”。

不仅是把每个人的OKR发到群里,还要打印出来,拿一个相框装好,挂在墙上。

每当走进办公室,不管是我,还是小伙伴,都会被时刻提醒:这是我的目标。

3,年底总结。

然后,到了年底,再把相框,和里面装着的OKR,从墙上取下来。

大家来聊聊,完成了怎么样。

有什么做得好的,有什么需要明年修正的。

仪式感,还是很必要的。

我建议你,也可以做一些这样的事情。比如说,在朋友圈或者什么地方,发布自己的OKR吧。


08.我的OKR

年底了,一年快要过去,我正在总结今年的OKR,也在计划明年的OKR。

我就和你分享,我2021年的OKR吧。还有一些目标,我和团队正在冲刺,相信可以完成。

这份OKR,你也可以当作参考。希望能对你有些启发。

O1:收入持续增长

KR1:培训和咨询收入,不低于2020年

KR2:公众号广告收入,加速触及天花板

KR3:进化岛,收入增长10%

AP1:以每三个月为单位,提高基础人·天价格

AP2:公号商务机制,建立、迭代一套流程

AP3:支持进化岛的同事,一起做进化岛总体规划

O2:影响力持续提升

KR1:公众号订阅230万

KR2:私域流量用户25万

KR3:视频内容多平台周更

KR4:成功举办“进化的力量·刘润年度演讲”

AP1:推进流程化,并大力提升编辑团队的内容能力

AP2:支持私域的同事,一起做私域流量总体规划

AP3:在短视频投入人手,必要时继续招人

AP4:找到值得托付的团队。并把各项时间压缩,闭关一个月,留出足够的内容时间

O3:团队战斗力持续提升

KR1:编辑团队的内容水平比2020有提升

KR2:根据业务需要,新增2-3名优秀的新同事

KR3:提升团队协作能力、职业化能力

AP1:报销得到在线课程的一半

AP2:继续中午培训,给予一些参加外部活动的机会

AP3:要求每位员工有自我提升计划,并严格执行

AP4:对职业化做培训和考核

AP5:增设协作类奖励

最后的话

年底了,到底该如何制定明年的OKR?

自上而下、自下而上的制定好相应的O,KR,AP。然后,按照不同颗粒度进行反馈调整。公开透明给所有人。根据自身的情况,决定是否考核。以及,在做的过程中,充满仪式感。

不管是公司,还是个人,都可以用这样的方法。

最后,希望你记住,目标,目标,目标。10环,10环,10环。别忘记最重要的事情。

希望这篇文章,能给你启发。也希望明年,能听到你的好消息。





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