2天1夜，高管团队共创、2位专家，深度研讨点评

边研讨，边评审，边输出

系统性打通绩效与激励机制设计

1个顶层逻辑 

1、全力创造价值：为谁创造价值？如何创造价值？ 

2、正确评价价值：组织绩效管理？个人绩效管理？ 

3、合理分配价值：工资包设计？奖金包设计？ 

3位资深专家

刘老师

华为公司原大中华区副总裁/销服体系干

马老师

华为公司原薪酬专家（COE）/ 华为地区部组织与组织绩效主管

20年华为公司经验

曾老师

乔诺商学院高级合伙人 / 咨询中心总经理

中国500强企业人力资源总监，30余家知名企业绩效激励咨询经验

解决6 大痛点

痛点01 ：只有销售部门背负公司经营目标与压力，其他部门（研发、供应链）都是职能部门，公司是典型的绿皮车模式而不是动车模式。

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痛点02 ：只关注个人绩效和个人激励，缺少对组织的评价和激励，无法牵引“力出一孔，利出一孔”，组织能力无法打造。

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痛点03：价值评价与价值创造脱节，只牵引短期多打粮食，而忽略长期增加土地肥力，中长期战略目标和战略举措没有落实到各部门绩效。

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痛点04：没有建立部门薪酬包与部门业绩产出的弹性关联，还是通过传统编制管理人效，各部门PK博弈人员编制，人员效率低下，人均薪酬增长缓慢，人才竞争力丧失。

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痛点05 ：只做公司级奖金包，各部门没有奖金包机制，奖金包是事后“授予制”，而不是事前的“获取分享制”，奖金是“大锅饭”而不是“分灶吃饭”，奖金牵引分钱而不是挣钱。

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痛点06 ：只做部门或岗位提成奖金方案，奖金增长很多而公司业绩增长很少，奖金预算失控。奖金与目标达成率强关联，导致业务部门PK博弈业绩目标。

开展3大研讨   

研讨1：典型部门组织绩效方案设计

1）公司/部门战略解码，输出战略目标/战略关键任务/衡量指标
2）产品线、销售、供应链门的组织绩效考核方案设计

研讨2：分灶吃饭的工资包设计

1） 公司过去三年薪酬包分析与未来三年薪酬包规划

2） 公司年度人员预算/工资包的管控总体要求

3）各预算单元分灶，工资包管控指标和管控要求

研讨3：获取分享的奖金包设计

1）公司-体系-部门，三级分享体系划分

2）公司奖金包设计与体系分享比例设计

3）部门奖金包设计，奖金生成公式及权重

4）部门负责人火车头奖金方案设计

2天1夜课程设计

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