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[内训课] 突破互联网形势下的人才经营瓶颈

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课程老师:
余世维
开课时长:
2天(6小时/天)
学员人数:
50
课程领域:
综合管理系列 > 非人管理
价格:
请洽询
积分:
获赠 1:1 积分 学课程,得积分,换好礼 >
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授课形式:
导师讲解、大量案例分析,双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨。
培训对象:
企业家、高层、总裁
温馨提示:
内训课程仅供参考,实际培训内容围绕企业实践和培训需求量身定制,保证课程内容的针对性和系统性,打破传统课程和教学模式,以达最佳培训效果!!
服务承诺:
师资认证、限时退费,满意度90%以上
咨询报名:


课程背景:

为什么你所器重的人才却屡屡让你失望?

为什么你认为的人才,却创造不出绩效?

为什么你费尽心血挖到一个人才,却不能为你所用?

答案就是时代变了,互联网背景下的人才定义,人才识别、甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔已经改变,人才流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减,都有了新的变化,管理者必须重新认知,经营人才。


课程目标:

如何选用育留90后员工?

如何培养个性化人才?

如何激励和辅导员工,用最小人力成本创造最大价值?

如何运用互联网手段找到优秀人才?


课程大纲:

一、“人才”与“人员”的主要分别在哪里?

1.  人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。

2.  人才的贡献≥公司支付的报酬

二、在自己公司里培养一个人才, 最快的方法是什么?

1.培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。

2.快速培养一个人才,就像叫一份快餐一样:简单、精致、可口、快速。

三、从外面挖掘一个人才,你要注意什么?

1.  既然是钓之以利,就要注意几个问题

2.  挖来的角不会没有适应问题吧?

四、提拔一个“准人才”,高管应该协助他什么?防范他什么?

1.高管应该怎么去拉一个“准人才”?

2.   高管应该怎么去盯一个“准人才”?

五、即使是人才,还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里?

1. 区隔人才的性质可以参考各种应用指标,后然给他一个定位。

2. 为了避免把人才用错,我们要注意哪些地方?

六、公司发展有不同的阶段,所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才?

1.  按照公司的发展,我们在不同的阶段需要什么样的人才?

2.  对阶段性任务已经完成的战友如何安顿?

七、人才也有不像人才的时候,是因为什么?

1.  人才通常指他的才能,而道德与情欲又是另一把量尺。

2.  人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆?

八、为什么很多人才留不住?是他的问题,还是你的问题?

1.  人才不想待下去是因为什么?

2.  面对人才不易久留,我们要做好哪些准备?

企业培训所面临的困境:


每一类企业因其行业、发展历程和战略规划的特殊性,而具有独特的文化和核心的能力,成功的企业都善于通过组织学习,不断传播和重塑文化,持续提升和再造核心能力。专题内训定制课程致力于培养企业当前经营发展最急需的素质与能力,针对业务发展中面临的核心需求“量身定制”,充分考虑企业所处的行业特征、竟争环境、发展状况、以及所具有的文化特质、人员特性等因素、授课讲师、课程内容和教学方式均依企业的的特性需求灵活设置


越来越多的企业开始认识到培训的重要性,通过培训可以养人才, 使企业获得人力资源自我更新能力,实现从优秀到卓越的自我超越。因此,为满足企业的内训需求,精心设置企业内训课程体系,努力实现BEST管理学院资源与社会的有效结合,使国内的企业能较少的投入获得针对自身企业的定制化培训服务

 

以企业现状为基础,根据企业阶段需要定制企业内训计划,结合企业内训所有达成的绩效指标,落地实施安排授课时间和地点,最大限度地切合企业实际需要,确保更实更精确的培训效果。阶段性训练过程中我们还将为企业客户提供了一个持续交流的平台,可在独立的培训课程基础上对企业提供跟进咨询服务,帮助公司全面诊断管理中存在的问题并提出解决方案。让企业用户以企业内训的成本获得管理咨询的成果!

 

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