服务热线:18033039821(服务时间:工作日08:30-19:30;周六日08:30-17:30)
18033039821
热搜 : 单海洋 秘书 行政 中高层 营销 销售 研发 团队 
您的位置:首页 > 内训课 > 金牌面试官的招聘与甄选技术

[内训课] 金牌面试官的招聘与甄选技术

分享到 
课程老师:
杨文浩
开课时长:
1天(6小时/天)
学员人数:
50
课程领域:
人力资源系列 > 招聘面试
价格:
请洽询
积分:
获赠 1:1 积分 学课程,得积分,换好礼 >
下载:
授课形式:
导师讲解、大量案例分析,双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨
培训对象:
企业中层管理干部、人力资源部专员、主管、经理
温馨提示:
内训课程仅供参考,实际培训内容围绕企业实践和培训需求量身定制,保证课程内容的针对性和系统性,打破传统课程和教学模式,以达最佳培训效果!!
服务承诺:
师资认证、限时退费,满意度90%以上
咨询报名:

课程背景:

企业之树要百年常青,人才是其根本,每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息,海量的简历筛选,初步筛选,到安排面试,复试,但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升面试水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。


课程目标:

1.充分认知人人.人岗.岗岗匹配的重要性;

2.对比内外招聘渠道优劣势,掌握互联网+招聘新渠道操作;

3.全面提升甄选识别人才的能力,为企业做好伯乐.引入能位对应的优质人才;

4.塑造面试官职业化形象,展现企业良好的职业品牌;

5.克服面试中常犯的各类错误,掌握招聘和遴选技巧;

6.熟悉基于精准招聘流程设计,找到核心关键人才,如图:

图片4.png


课程大纲:

导论:企业常青之树     

1.企业竞争的三个层次

2.企业生存基本逻辑

3.HR:传统与现代招聘


第一讲:人才,企之大事,不可不察——招聘概述

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题:MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、选人的执行力问题:能力、动机、态度

案例:世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与岗位标杆快速实现

1.寻找标杆模型之旅

2.标杆模型定义及作用

案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?


第二讲:创标— 职责分清,以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1.传统职责

2.新经济下非人力资源部门的招聘职责

3.业务部门职责对比分析

4.岗位模型标杆从何来

二、新经济关注的缘起

1.农业经济发展的家文化——情感与使命——人

2.工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事

3.互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

三、互联网+人力资源管理人员思维转型

1.关注功能六定转换为关注价值;

2.关注服务技巧转换为关注体验;

3.关注平台链接转换为关注增值。

四、岗位胜任力模型

1.什么是胜任特征?

2.胜任特征研究的标志(冰山模型解析)

3.什么是胜任特征模型?

五、基于胜任特征的HR管理

六、针对不同层级员工的胜任力管理

1.对一般员工:科学培训,模板化管理

2.对中层员工:管理技能、专业技能培养

3.对高层员工:职业生涯规划与培养接班人


第三讲:建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1.员工素质模型的基本原理

2.员工素质的类型

3.员工素质量化的主要形式

4.素质评价标准体系沟通

二、非人力管理者参与胜任特征模型建构的流程

1.定义绩效标准

2.确定效标样本

3.获取数据 行为事件访谈法

4.建立模型

5.验证模型

1)模型再造

2)培训验证

3)评估分析

案例:A企业职业经理人选拔性素质模型


第四讲:转型——互联网思维对传统招聘渠道模式的冲击

一、内部招聘.外部招聘渠道分析

1.熟人介绍

2.猎头公司

3.圈子招聘

4.行业、专业网站

5.特定人群(MBA.专业人士、校友、网络发烧友)组织

6.对口挖角案例分析:365招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。

二、互联网思维的特征与冲击

1.特征:直接性、及时性、社区性、平等性

2.冲击:去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网,化冲击为冲锋

1.创新:持续的微创新形成系统创新

2.顾客:超越顾客价值形成粉丝经济

3.社区:新颖体验交流形成粉丝社区

四、人力资源招聘如何借力互联网思维

1.观念上的借力:外包与众筹

2.技术上的借力:微信与社区

3.应用上的借力:考核与培训

案例:腾讯的内部创业团队

五、互联网招聘操作创新

1.结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维

2.人才测评:人才测评中的互联网思维 


第五讲:对标—基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历.申请表筛选六技巧

案例:招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

1.如何参与笔试法

2.如何参与非结构化面试

3.如何参与结构化面试

情景模拟

4.公文框、无领导小组

四、基于岗位胜任力问题模型分析;

1.常用的经典面试18问题

案例:宝洁公司面试八个经典问题。

互动:基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1.面试中的7类问题设计技巧

2.面试中的问题提问技巧

案例分享:500强企业常见面试题库分析?

六、基于胜任力的四类测评甄选方法应用

1.心理投射技术及其应用

2.行为访谈技术及其应用

3.传统文化中的情境测验

4.沙盘模拟在实战中应用


第六讲:达标-面试误区--纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1.开场技巧

2.提问技巧

3.压力性问题技巧

4.肢体语言的辨识(关注非语言性表现)

5.招聘氛围营造的技巧

6.主试和被试的角色认知

二、基于胜任力评估中的十大误区克服方法

1.像我。

2.从众心理

3.晕轮效应

4.首因效应

5.近因效应

6.盲点

7.相比错误

8.使用不相关的信息

9.忽视相关信息

10.忽视动机匹配度

三、面试官的八系列关注点

1.面试过程的八大关注点

2.候选人类型八大关注点

3.甄别人才的八大关注点

4.背景调查的八大关注点

四、基于胜任力的匹配理论。

1.动机匹配理论

2.企业的人才的留与流

案例:PP/ps/ss匹配探讨

企业培训所面临的困境:


每一类企业因其行业、发展历程和战略规划的特殊性,而具有独特的文化和核心的能力,成功的企业都善于通过组织学习,不断传播和重塑文化,持续提升和再造核心能力。专题内训定制课程致力于培养企业当前经营发展最急需的素质与能力,针对业务发展中面临的核心需求“量身定制”,充分考虑企业所处的行业特征、竟争环境、发展状况、以及所具有的文化特质、人员特性等因素、授课讲师、课程内容和教学方式均依企业的的特性需求灵活设置


越来越多的企业开始认识到培训的重要性,通过培训可以养人才, 使企业获得人力资源自我更新能力,实现从优秀到卓越的自我超越。因此,为满足企业的内训需求,精心设置企业内训课程体系,努力实现BEST管理学院资源与社会的有效结合,使国内的企业能较少的投入获得针对自身企业的定制化培训服务

 

以企业现状为基础,根据企业阶段需要定制企业内训计划,结合企业内训所有达成的绩效指标,落地实施安排授课时间和地点,最大限度地切合企业实际需要,确保更实更精确的培训效果。阶段性训练过程中我们还将为企业客户提供了一个持续交流的平台,可在独立的培训课程基础上对企业提供跟进咨询服务,帮助公司全面诊断管理中存在的问题并提出解决方案。让企业用户以企业内训的成本获得管理咨询的成果!

 

关于我们
公司简介
加入BEST
合作机构
帮助中心
会员权益
隐私保护
法律说明
联系我们
联系方式
新浪微博
腾讯微博
BEST学院
微信公众号
集势全球
开课城市: 上海 北京 深圳 广州 苏州 成都 杭州 青岛 天津 厦门 长沙 武汉 南京 贵阳 洛阳 郑州 

© 2024 BEST管理学院版权所有 粤ICP备18116908号-1