课程背景：

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。 我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，

为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？

为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？

为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？

……

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!

那么，

如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？

如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的 素质与能力？

……

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......

招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

课程目标：

帮助企业中高层管理者掌握面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

使学员意识到招聘的重要性和体系方法；

通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；

介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；

课程特色：

在培训中，采取知识讲座、案例分析、教练技术、角色扮演、管理游戏、精美投影、录相结合的培训方式，启迪思维，寓教于乐。

课程大纲：

第一单元：如何做结构化面试？

1、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

2、为什么要进行“结构化面试”

3、结构化面试的涵义

4、结构化面试的特点

5、面试问题多样化

6、面试要素结构化

7、评分标准结构化

8、考官结构化

9、面试程序及时间安排结构化

10、如何操作结构化面试：“八步法”

11、确定面试要素

12、编写各要素的详细定义说明

13、确定要素的目标值

14、设立要素权重

15、编制具体的评分表格

16、设计结构化面试题库

17、对相关主考官培训，知识转移

18、现场实施结构化面试，及时评分

分组演练：一个真实的结构化面试现场

第二单元：结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

1、背景性问题，附经典面试提问分析；

2、意愿性问题，附经典面试提问分析；

3、情境性问题，附经典面试提问分析；

4、压力性问题，附经典面试提问分析；

5、智能性问题，附经典面试提问分析；

6、专业性问题，附经典面试提问分析；

7、行为性题目，附经典面试提问分析；

第三单元：STAR行为面试技巧

1、行为面试方法概述

2、行为面试---STAR样本

3、STAR实战分析：考察“培养人才”方面

4、行为面试的要点总结

5、询问失败的行为事例

分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

第四单元：招聘中的细节技巧运用

1、面试前期控制重点

● 电话预约

● 面试时间安排

● 面试地点安排

● 面试的行政安排

2、面试过程中考官的听、说、答

● 面试人有效倾听的技巧

● 聆听要点

● 在倾听时要避免误区

● 如何让应聘者多说

● 回答应聘者的疑问

3、面试过程的谎言识别与失误避免

● 应聘者说谎时的通常表现

● 肢体语言观察技巧

● 避免应聘材料的误导

● 如何维护应聘者自尊

4、面试结束后的工作

● 如何做好面试记录

● 如何使用面试评估表

● 如何开展招聘评估

● 成本效用评价

● 录用人员评估

● 过程控制评价

6、面试录用常见问题分析

● 招不到合适的人，怎么办？

● 两个人都很好，选哪一个？

● 看好的人，薪酬要求太高，怎么办？

● 面试官与我的意见不一致，怎么办？

● 选的人过不了总经理的关，怎么办？

● 看的时候很好，但入职后不合适，问题在哪里？

练习：撰写招聘小结

第五单元：人才测评的主要方法与技术

1、常用的人才综合测评方法

2、如何对更关键的职位进行背景调查

案例分享：某企业研发工程师招聘评价中心设计实战