课程背景：

薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念，以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意，并且无法解释很多“不正常”的现象，而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲，现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系，酬的部分是缺失或缺少的，有时甚至被所谓企业文化所替代，这就导致另外一个现象出现，很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤，从而变得很虚，最后无法推行与落实。

在此，我将薪酬重新定义，薪与酬是一个辩证统一的整体，是一个事物的两个方面，并大胆的整理出一个理论，即薪酬总量守恒定律。本课程将以这套独创全新的理论为基础来讲述薪的设计，酬的设计，以及两者互补关系。从而设计出内在更具包容性，外部接口更全面的薪酬体系。

课程目标：

● 突破对薪酬的认知，建立“薪=物质”，“酬=非物质”的新的广义系统理解与思维；

● 帮助学员理清“正常”与“不正常”薪酬体系的关系，并将“不正常”纳入“正常”，建立更具包容性的薪酬体系；

● 掌握基于薪酬总量守恒定律的薪与酬的设计工具与方法；

● 掌握基于产品思维的薪与酬的设计思路

● 阐述如何在基于总量守恒定律下的薪酬体系中预先设计好外部多功能接口，让薪酬体系具备跟好的兼容性与延展性；

课程大纲：

破冰导入：说说你说理解的“薪“与”酬”

第一讲：薪与酬总量守恒定律

一、“正常”薪酬的尴尬

1. 高薪未必高效

2. 低薪人才难留

3. 企业文化难奏效

二、“不正常”薪酬干扰

1. 大企业挖走了我的人

2. 名星办的公司，没底薪我也愿意干

3. 股权激励让我竞争对手的快速发展

故事分享：你不是任正非，请不要模仿华为的薪酬与股权激励机制！

三、薪与酬总量守恒定律——创新设计的基石

1. 常态薪酬理论内容

2. 马斯洛需求层次理论作用

3. 薪与酬总量守恒定律

视频案例：《芈月传》剪辑配音

第二讲：薪与酬设计的产品思维

一、用户驱动——薪酬设计新的出发点

1. 产品思维中对用户驱动的理解

2. 谁是企业的第一客户

3. 薪酬设计中的用户驱动

1）把员工当客户

2）把薪酬当产品

3）把人资当客服

二、用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹

1. 产品思维中对用户体验地图的理解

2. 薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式

模式1：5步主动式变轨：诚心想来的人

模式2：5步游离式变轨：骑驴找马的人

模式3：4步被动式变轨：无欲无求的人

3. 酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型

类型1：及时行乐——“开心就好“型

类型2：好奇心的满足——“世界很大”型

类型3：权力与职位的获得——“王侯将相宁有种乎”型

类型4：能力的成长速度——“值钱比赚钱更重要”型

课堂练习：分组画出某公司薪、酬的用户体验地图

三、服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”

1. 产品思维中对服务蓝图的理解

2. 薪酬服务蓝图中的“一眼”：一看就明白

3. 薪酬服务蓝图中的“一条路”：清晰的获得路径

4. .薪酬服务蓝图中的“三个点”：峰值、终值、忍耐底线

课堂练习：分组画出某公司薪、酬的服务蓝图

四、上瘾机制——让你的员工对工作欲罢不能

1. 产品思维中上瘾机制的运作套路闭环

2. 薪酬上瘾模型中的触发

3. 薪酬上瘾模型中的行动

4. 薪酬上瘾模型中的酬赏

5. 薪酬上瘾模型中的投入

小组讨论：公司员工对你的薪酬机制上瘾了吗？

五、好的名字——企业的无形资产与口碑

1. 产品名字就是文化资产

2. 给薪酬一套好名字，让员工宣传时有口有碑

案例分析：晋升体系当中段位取名

第三讲：薪与酬创新设计工具箱

一、薪的设计2大必备工具

1. 货币需求工具——给的多不如给得妙

2. 非货币需求工具——总是让你觉得超值

二、酬的设计11项必备工具

工具1：安全需求——像空气一样的存在

工具5：见识需求——留住人才的秘密

工具3：娱乐需求——氛围清新剂

工具4：工作需求——疫情让人们明白有一种需求叫工作

工具5：使命需求——把同事变同志的千斤顶

工具6：权利需求——驾驭将才的缰绳

工具7：尊重需求——智雅之才的最爱

工具8：情感需求——培养忠臣的法宝

工具9：荣誉需求——平衡战将的砝码

工具10：成就需求——激发帅才的引擎

工具11：偶像需求——无条件付出的神器

第四讲：薪酬的外部接口

一、股权激励——薪的下一个出口

1. 适用的法律关系不同

2. 薪酬与股权激励挂钩对象不同

3. 两者对接不同层级的人才

4. 解决员工不同层次的需求

5. 薪与股权激励如何对接

二、酬与企业文化——两者交汇处最美

1. 酬的出发点

2. 企业文化的出发点

3. 酬与企业文化如何对接

三、组织架构——薪酬设计的根

1. 薪酬与架构的关系

2. 组织架构的类型

3. 薪酬与架构如何对接