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[内训课] 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

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课程老师:
蔡巍
开课时长:
2-3天(6小时/天)
学员人数:
50
课程领域:
人力资源系列 > 绩效管理
价格:
请洽询
积分:
获赠 1:1 积分 学课程,得积分,换好礼 >
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授课形式:
导师讲解、大量案例分析,双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨
培训对象:
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
温馨提示:
内训课程仅供参考,实际培训内容围绕企业实践和培训需求量身定制,保证课程内容的针对性和系统性,打破传统课程和教学模式,以达最佳培训效果!!
服务承诺:
师资认证、限时退费,满意度90%以上
咨询报名:


课程背景:

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!


课程目标:

了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,

解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;

认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,

学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,

重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,

了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。


培训内容:

绩效培训大纲:

一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;

● 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?

● 短期考核还是长期考核?

● 短期利益还是长期利益?

● 关键业绩还是非关键业绩?

● 绩效管理如何与战略接口?

● KPI成绩与奖金挂钩的问题?

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;

● 传统文化对绩效管理的影响

● 为什么没有人愿意做A?

● 为什么推行绩效管理这么困难?

3、管理基础对推行KPI的影响


二、绩效管理的方式方法

1、模糊感觉判断法;

2、360°评估;

3、强制分布法;

● 要不要排名?

● 谁和谁排名?

● 怎么排名?

4、关键业绩指标考核;


三.KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

● 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;

● 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

● 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、在公司建立KPI体系的思路;


四.平衡计分卡

1、什么是平衡计分卡;

2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;

3、平衡计算分卡落实的三种方式;


五.如何分解KPI

KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?

1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的2种基本方法

3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式

4、按照驱动因素分解的四种方法

● 按照指标的结构分解法;

● OAM分解法;

● 贡献路径图法;

● 流程关键控制点法;

5、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等


六.指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?

1、为什么需要定义KPI

2、财务指标定义时,需要注意的问题;

3、非财务指标,定义时需要注意的问题;

4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?


七、任务指标如何定义

职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?

1、职能部门工作的特点;

2、什么是任务指标;

3、难度不同的任务考核;

4、工作量不均衡如何处理?

5、谁来制定任务?

6、临时任务多如何处理?

7、任务指标的定义模式;


八、目标值的确定

找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?

1、设定目标的痛苦;

2、目标订不准怎么办?

3、没有历史数据怎么办?

4、竞争,资源,能力对目标的影响; 

5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法

6、长周期的目标如何分解到短周期;


九、KPI的计分方式

1、比率法;

2、层差法;

3、说明法;


八.权重的设计

1、什么是指标的组合方式;

2、组合方式的种类;

3、设置权重的步骤与注意问题;


九.主基二元考核法

关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?

1、KPI所无法解决的问题;

2、主要绩效与基础绩效的关系;

3、如何在实践中运用主基二元考核法;


十.推行绩效管理所遇到的问题与对策;

推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?

1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;

2、推行绩效管理需要解决观念问题;

3、推行需要解决制度与技巧问题

4、推行需要解决心态问题;


十一、绩效沟通

1、计划阶段的绩效沟通

2、辅导阶段

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;


岗位分析培训大纲:

一.什么是岗位分析

1、什么是岗位分析;

2、岗位分析的作用;


二、岗位分析的方法

1、组织与部门职责与岗位职责的关系

2、常用的岗位分析的方法——资料分析法,问卷法,观察;


三、岗位分析的步骤与流程

1、组织结构设计与流程设计;

2、部门职责设计;

3、岗位职责设计;

4、岗位任职资格设计;

5、常见的岗位设计的误区与错误;


四、如何确定编制的工具方法

1、业务数据分析法;

2、劳动效率定编法;

3、比例法;

4、预算控制法;

● 薪酬设计:

● 引子:

● 什么是薪酬;

● 人力资源价值链;

● 职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;


薪酬设计的框架:

一、岗位分析部分:

1、什么是岗位分析

● 什么是岗位分析;

● 岗位分析需要分析什么内容;

● 岗位分析的原则;

2、岗位分析的步骤与流程

● 岗位分析的方法;

● 如何编制岗位职责;

3、任职资格

● 职位族划分;

● 岗位任职资格编制的方法;

4、如何确定编制的工具方法;

● 业务数据分析法;

● 劳动效率定编法;

● 比例法;

● 预算控制法;


二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

1.为什么要职位评估;

2.职位评估所使用的方法;

3.常见的职位评估的工具介绍;

4.如何设计或者选择职位评估模型;

5.职位评估的程序与注意问题;

6.职位评估案例


三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性;

2.如何进行薪酬调查;

3.如何处理薪酬调查的数据;

4.如何确定薪酬水平;

5.中位值级差的计算;


四、薪酬结构的划分;

1、什么是薪酬结构;

2、薪酬的幅度与重叠度的计算;

3、宽带还是窄带;

4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

● 薪酬水平

● 行业特点

● 管理层次

● 职位序列;


五、薪酬与能力的关系

1.薪酬为什么需要和能力挂钩;

2.什么情况下需要与能力挂钩;

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4.如何评估员工能力;

5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;


六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2、几种模式优缺点的对比;

3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?


七、奖金设计与外部因素的影响

1、老总的奖金究竟该不该发?

2、采购经理的奖金究竟该不该发?

3、如果过滤外部因素的影响;


八、企业内各部门奖金设计的要点

1、销售部门提成制,还是奖金制?

2、项目类型工作奖金的设计;

3、生产部门奖金的设计;

4、年薪制奖金的设计;


九、发奖金的周期

1、奖金周期与考核周期;

2、年终奖还是年中奖;

3、时机选择要考虑的要点;

4、奖金的滞后性;


十、薪酬管理

1、薪酬分析;

● 企业宏观的薪酬分析——投入产出;

● 微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;

2、如何给员工设计加薪

● 按照业绩考核成绩加薪;

● 分数与排名对加薪的影响;

● 按照能力加薪;

● 按照能力与业绩综合考虑加薪;

● 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

3、薪酬预算与控制

企业培训所面临的困境:


每一类企业因其行业、发展历程和战略规划的特殊性,而具有独特的文化和核心的能力,成功的企业都善于通过组织学习,不断传播和重塑文化,持续提升和再造核心能力。专题内训定制课程致力于培养企业当前经营发展最急需的素质与能力,针对业务发展中面临的核心需求“量身定制”,充分考虑企业所处的行业特征、竟争环境、发展状况、以及所具有的文化特质、人员特性等因素、授课讲师、课程内容和教学方式均依企业的的特性需求灵活设置


越来越多的企业开始认识到培训的重要性,通过培训可以养人才, 使企业获得人力资源自我更新能力,实现从优秀到卓越的自我超越。因此,为满足企业的内训需求,精心设置企业内训课程体系,努力实现BEST管理学院资源与社会的有效结合,使国内的企业能较少的投入获得针对自身企业的定制化培训服务

 

以企业现状为基础,根据企业阶段需要定制企业内训计划,结合企业内训所有达成的绩效指标,落地实施安排授课时间和地点,最大限度地切合企业实际需要,确保更实更精确的培训效果。阶段性训练过程中我们还将为企业客户提供了一个持续交流的平台,可在独立的培训课程基础上对企业提供跟进咨询服务,帮助公司全面诊断管理中存在的问题并提出解决方案。让企业用户以企业内训的成本获得管理咨询的成果!

 

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