课程收益:
了解HR对企业的价值贡献及思维模式;
掌握各大模块的管理方法与技巧;
提升员工稳定性、创造性的方法。
课程大纲:
第一单元:HR在企业的价值
课程导入:从人力资源到人力资本
互联网&新生代:HR的思维模式
从四种合作模式到HRBP
HR如何赢得领导的重视?
HR如何赢得业务部门的支持?
HR的沟通技能与三种说服方式
HR在企业的价值创造
第二单元:人力资源规划
案例分析:人才从买方市场到卖方市场的变化
人力资源规划的五项内容
企业人员短缺的上策/中策/下策
人员需求预测的方法
定性分析法
定量分析法
小组讨论:企业人员富余时的上策/中策/下策
第三单元:胜任力与人才招聘
什么是胜任力模型?
构建胜任力模型的流程及步骤
胜任力模型在人才招聘中的应用
孔明七观法与招聘维度
招聘渠道与人才吸引
提升招聘吸引力的治标与治本方法
结构化面试与六种提问方法
视频分享:提问与追问技巧
情景模拟法与无领导小组的运用
像找合作伙伴一样找候选人,像约会一样面试候选人
第四单元:培训与职业发展
培训成果4-3-3模型
培训管理体系建设五大板块
培训需求分析的四种方法
三明治课程体系
小组讨论:如何建立和激励内训师队伍?
案例分析:华为如何激励导师?
外部讲师筛选:行业经验与授课经验
促进培训成果转化九成宫
培训效果评估:柯氏四级评估与菲力普斯投资回报模型
人才的成长与职业发展通道
缺乏岗位安置时解决办法:美国式/日本式/中国式
第五单元:绩效管理与结果应用
做绩效很麻烦,不做绩效很痛苦
现代绩效管理的八大作用
小组讨论:企业为什么做绩效?
绩效管理成功的“一二三法则”
绩效管理的工具:KPI与BSC的联系与区别
目标分解的三种风格及优缺点
分解目标须考虑的八大要素
设置目标的SMART原则
公司到部门级KPI的分解方法
平衡计分卡
SWOT分析法
主基二元法
部门到岗位级KPI分解的方法
职责提炼法
四维成像法
产出倒推法
罗列筛选法
缺陷分析法
提取考核指标的“八字方针”
三明治绩效面谈法
小组讨论:绩效奖金如何分配?
绩效考核分数的正态分布
绩效结果应用的六个方向
第六单元:薪酬管理与非物质激励
案例分析:员工同工不同酬的困扰
薪酬结构及三大作用
企业的四种薪酬战略定位
岗位价值评估常用的四种方法
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
窄带薪酬结构与宽带薪酬结构
薪酬等级的重合度与级差
小组讨论:薪酬制度调整及风险
15种非物质激励的方法
第七单元:员工关系与稳定性提升
员工关系的范畴
员工满意度与稳定性模型
员工关系恶化的三层原因
80%的劳动纠纷,是由于企业忽视制度设计和流程控制造成的
劳动合同与试用期管理要求
常见的劳动纠纷案例及预防措施
郑君对企业用工风险等级的划分
员工稳定性与创造性提升:郑君解码“服从公式”
课后行动计划:企业员工关系自我诊断与改善
课程总结与答疑
每一类企业因其行业、发展历程和战略规划的特殊性,而具有独特的文化和核心的能力,成功的企业都善于通过组织学习,不断传播和重塑文化,持续提升和再造核心能力。专题内训定制课程致力于培养企业当前经营发展最急需的素质与能力,针对业务发展中面临的核心需求“量身定制”,充分考虑企业所处的行业特征、竟争环境、发展状况、以及所具有的文化特质、人员特性等因素、授课讲师、课程内容和教学方式均依企业的的特性需求灵活设置。
越来越多的企业开始认识到培训的重要性,通过培训可以培养人才, 使企业获得人力资源自我更新能力,实现从优秀到卓越的自我超越。因此,为满足企业的内训需求,精心设置企业内训课程体系,努力实现BEST管理学院资源与社会的有效结合,使国内的企业能较少的投入获得针对自身企业的定制化培训服务。
以企业现状为基础,根据企业阶段需要定制企业内训计划,结合企业内训所有达成的绩效指标,落地实施安排授课时间和地点,最大限度地切合企业实际需要,确保更实更精确的培训效果。阶段性训练过程中我们还将为企业客户提供了一个持续交流的平台,可在独立的培训课程基础上对企业提供跟进咨询服务,帮助公司全面诊断管理中存在的问题并提出解决方案。让企业用户以企业内训的成本获得管理咨询的成果!