课程背景:
企业的各级管理人员,担负着承上启下的团队管理任务,最重要的并非专业技术的运用与发挥,而是带领下属去共同完成团队目标。所以,对他们来说,不仅仅是如何处理“事”,更关键的是如何应对“人”。
一项调查表明,中国的职业经理人普遍不善于管人,或者是没有能力,或者没有意愿。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中,管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。
如何改善职业经理人绩效辅导的意愿、动力和方法,已经成为越来越多的企业面临的突出问题。“高效辅导艺术”课程,以世界领导力大师、世界组织行为学大师保罗·赫塞博士领导创立的情境领导?为基本理论框架,糅合了世界领导力大师约翰·科特的《权力基础与影响力》的相关研究成果,结合本土职业经理人的管理现状,帮你系统性解决“绩效辅导”的意识和方法问题,推动员工开发和组织绩效的改善。
课程目标:
1、能够在员工工作辅导方面建立正确的认知与观念。
2、掌握诊断工具,判断低绩效、绩效下滑产生的原因,为针对性辅导奠定基础。
3、开展有针对性的辅导技能训练,提高辅导的有效性。
4、提升您和团队的整体绩效,提升团队凝聚力。
课程大纲:
第一讲:为什么必须重视并养成“辅导并发展他人的能力”?
一、管理者的角色认知:通过他人实现组织的绩效目标
1.从管理演进分析管理的基本内涵
2.分析管理没有达到预期结果的原因
3.探讨解决因管理不到位而影响结果的出路
4.案例分析:任务相同,为什么结果不同?哪些问题是因为管理不到位造成的。
二、管理的核心任务
1.明确目标
2.配置资源
3.组织与激励
1)明确目标是管理的前提
2)清晰表达和传递上级的意图,明确衡量和跟进方式
3)找到承担任务、完成目标的“他人”
4)有能力分解复杂任务
5)承诺不等于许诺
6)防微杜渐,纠正非技能性问题,不可以放任和疏忽
三、如何使他人更加努力:人性假设与管理工具箱
从X理论、Y理论到Z理论,从科学管理理论到人本管理理论,一直在围绕“人性”寻求激励的基本策略,从而也形成了不同的管理工具组合;但是,管理有效性的关键,还是依据具体情境的不同,选取不同的策略。
四、过程控制与激励
1.什么是过程控制?
2.绩效评估与反馈
3.绩效改进
案例分析
第二讲:低绩效与绩效下滑是如何产生的?(3h)
一、员工绩效准备度
1.分析下属的绩效准备度
2.采取相应的管理措施掌握提高下属准备度的方法
2、诊断之一:低绩效是如何产生的
1.不能:没有能力,还是能力隐藏(所谓出工不出力)?
2.不愿:没有内在动机,还是没有外在压力?
3.不敢(缺乏自信):习惯性“不敢”,还是养成性“不敢”?
3、诊断之二:绩效下滑是如何产生的
1.高绩效者的绩效下滑:表现及成因
2.管理错位是如何制约高绩效者的技能发挥的
3.有效率和有效能的管理者
第三讲:优化管理行为,提升辅导的有效性(2h)
一、分析管理行为
1.不同管理行为的行为特点
2.适用条件
3.对不同准备度员工的管理结果
2、兼顾短线和长线措施的实用管理技巧在工作中提高下属
1.通过行为指导提升下属的能力和意愿
3、对有能力(潜力)员工的绩效辅导流程
1.明确目标
2.理清现状
3.确定关键环节
4.形成工作计划
5.计划跟踪与控制
4、对无能力、无意愿员工的绩效辅导流程
1.明确的指令+严格执行+及时反馈
2.明确的计划+严格执行+及时反馈
3.共同制定计划+严格执行+及时反馈
5、对无能力、有意愿员工的绩效辅导
1.细致并明确的指令
2.讨论和反馈
3.释疑解惑
4.推动下属成长
第四讲:日常辅导的技巧
一、积极倾听——耳到嘴到脑到心到
1.下属的感受很重要
2.尊重下属的想法
3.重视下属的付出
二、准确发问——开放封闭启发诱导
1.开放式问题
2.封闭式问题
3.诱导式问题
三、真诚赞美——激发士气巩固信心
1.告诉员工什么行为值得表扬
2.解释这种行为给公司带来的影响
3.表示感谢,并鼓励继续努力
四、批评与纠正
1.针对有能力者的批评与针对无能力者的纠正
2.批评与纠正的技巧
第五讲:绩效辅导的技巧
一、客观判断-有理有据及时反馈
1.观察员工的行为
2.书面记录员工所做的事情
3.找到有关工作成败的关键性的事实
二、工作反馈- BEST反馈四步法
1.描述行为
2.表达后果
3.征求意见
4.着眼未来
三、绩效面谈-改善行为发展自我
1.做好面谈前的准备
2.注意面谈的方式方法
3.对员工进行后续的支持和帮助
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