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课程背景：
企业招聘流程最重要的环节即是与应聘者的面试，所谓面试（Interview），主要是测查和评价人员能力素质的一种考评活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的过程。然而对于面试官而言，如何更好的与应聘者沟通，并掌握何人为企业合适的人才，确实是一项重大的考验。
”行为面试法”为世界500强企业招聘管理中最常用的的面试技巧，但如何更好的把握要领，则是需要完整的培训。
学员学完本课程之后，应能---
1. 了解招聘面试对部门主管与人资工作的重要性
2. 在实施招聘面试，能够做好充分的准备；
3. 在行为事件面试法中，能够得心应手地运用STAR面谈技巧；
4. 对各种不同类型的面试情景问题，信心十足地操作；
5. 在面试过程中，掌握面试官的良好礼仪，体现公司精神面貌。
培训大纲：
一、招聘面谈的基本理念 1. 现在的招聘新形势 2. 招聘面试的误区 3. 非结构化面试 V.S. 结构化面试 4. 结构化面试优点与缺点 5. 行为事件面试法（ BEI ） l BEI的假设前提 l BEI的成功要素 6. 在面试中所提出的常规性问题 7. 想一想：面试问题大检验 | 讲授 小组讨论 问与答 |
二、做好面谈前的准备 1. 面试官应有的心态 2. 规划良好的招聘面谈结构 l 确定面试的目的 l 明确对空缺岗位的绩效预期 l 提前阅读简历 l 备齐相关文件 l 最后列出面试题纲 3. 需要准备文件： 4. 分析招聘者简历的要领 5. 环境的要求 6. 面试官的礼仪要求 7. 实务演练：分析招聘者简历 | 讲授 小组讨论 工具演练 问与答
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三、招聘面谈和素质能力需求 1. 人岗匹配的四个要素 2. 素质(competence)的特点 3. 案例分析：贺小明的良好表现 4. 素质冰山模型 5. 素质洋葱模型 6. 两种素质的层级 l 专业素质 l 核心素质 7. 一些常见的核心素质能力 8. 核心素质能力与工作业绩 9. 寻找素质能力的定义与行为描述 10. 实务演练：关键行为与面试问题设计 | 讲授 案例分析 小组讨论 问与答 情景演练 |
四、BEI实施程序与要领 1. 面试开场白 l 作用 l 开场表现要点 2. 主要背景回顾 l 自我介绍 l 双向交流 3. 行为事件回顾 4. 附加信息交流 5. 结束面谈 6. 工具：面试评价表 7. 面试过程中其他需要注意的地方 | 讲授 案例分析 问与答 情景演练 |
五、BEI行为事件面谈技巧 1. 何谓行为事件？ 2. 面试访谈STAR原则 l Situation情景 l Task任务 l Action怎样行动 l Result结果 3. BEI三要素 4. 关于/非关于行为的问题 5. 实务演练：行为面试询问主题 6. 行为面试问题两大忌 l 理论/假设问题 l 诱导性问题 7. 有效率的行为面试提问技巧 l 提问三层级 l 漏斗式提问技巧 8. 听取行为面试回答的关键 9. 注意非行为特征的描述 10. 如何克服假行为事件？ l 分辨典型的假行为事件 l 克服假行为事件的跟进技巧 11. 判断真伪：正弦曲线法 12. 正弦曲线原则的提问方式 13. 实务演练：克服假行为事件 14. 隐瞒的处理技巧 15. 面试过程非语言的观察技巧 l 眼神 l 表情 l 肢体 16. 实务演练：非语言表现观察 | 讲授 案例分析 小组讨论 工具演练 问与答 情景演练 |
五、结束面谈与录用评估 1. 面谈常见错误 l 面谈目的不明确； l 不清楚合格者应具备的条件； l 面谈缺少整体结构 l 偏见 2. 面试评估与人员录用应注意事项 3. 面试结果矩阵 4. 面试后如何评估？ 5. 面试评估范围 6. 使用系统化的评估方法 l 量化法 l 偏重法 7. 考核表的应用 8. 面谈意见填写 | 讲授 案例分析 小组讨论 工具演练 问与答 情景演练 |
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