课程背景：

企业快速发展，市场瞬息万变，仅凭管理者个人的力量已经无法驾驭企业，迫切需要有效的人力资源管理体系来支撑。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于两个条件：其一，是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的整合。薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。

课程收益：

薪酬管理是企业管理的难点，本课程通过将企业薪酬管理与运营、绩效等内容的结合讲解，可以让学员获得薪酬与福利设计的各项核心技能，能在本企业正确、有效做好薪酬与福利管理。

课程模型：

课程特色：

主讲老师总结十七年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战演练，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练，让学员像咨询师一样地工作，让学习变成一个饶有趣味的竞赛。

课程大纲：

第一讲：薪酬管理认知

一、人力资源管理的困惑

1. 人才市场的两难

2. 如何吸引优秀人才

二、薪酬管理的内容

1. 薪酬政策的选择

2. 薪酬计划的制定

3. 薪酬结构的调整

三、薪酬设计的基本流程

1. 确定薪酬策略

2. 工作分析

3. 岗位评价

4. 薪酬调查

5. 薪酬定位

6. 薪酬结构设计

7. 薪酬体系的实施和修正

第二讲：工作分析与岗位价值评估

一、工作分析的作用

二、工作分析与职位说明书

1. 职位说明书制作的准备

2. 职位说明书制作的流程

3. 职位说明书制作的方法

三、职位评价价值方法

1. 评分法

2. 因素比较法

3. 排序法

4. 分类套级法

四、岗位价值评估操作

1. 岗位价值评估工具

2. 岗位价值评估操作流程

课堂案例：深圳某科技公司的工作分析与职位评价

第三讲：薪酬机制设计

一、薪酬设计的原则

1. 公平性原则

2. 竞争性原则

3. 经济性原则

4. 激励性原则

5. 合法性原则

6. 战略性原则

二、影响薪酬水平的因素

1. 外部竞争性因素

2. 内部公平性因素

3. 个人因素

三、如何确定薪酬水平

1. 薪酬调查

2. 职位评价

3. 薪酬水平定位策略

4. 薪酬水平定位方法

四、如何做好薪资保密

1. 薪酬保密的制度设计

2. 薪酬保密的注意事项

课堂案例：某企业新老员工的薪资冲突的解决方式

五、薪酬的构成

1. 工资

2. 奖金

3. 福利

4. 津贴或补贴

六、绩效工资设计

1. 如何计算个人绩效系数

2. 如何设计绩效工资比例

3. 什么是奖金制

4. 什么是提成制

5. 提成制与奖金制的区别

6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

七、个人绩效与企业绩效的关系

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

八、薪点表的设计

1. 工资的结构

2. 职类职种划分

3. 职层划分定义

4. 职种薪等区间确定方法

5. 薪点表的构成

6. 薪点表的使用

课堂案例：苏州某科技公司薪酬设计案例分享

九、基层员工薪酬设计

1. 基层员工薪酬的结构设计

2. 基层员工薪酬的等级设计

3. 计件制在制造业与服务业的运用

4. 标准工时与计件

5. 计件方式设计：个人计件、集体计件、综合计件？

6. 计件工资的实施

十、年终奖方案设计

1. 年终奖金包如何分配

2. 绩效结果与年终奖

3. 年终奖方案的设计

4. 年终奖该如何发放

十一、如何实施好调薪

第四讲：员工福利管理

一、福利——吸引和保留员工的手段

二、法定福利

1. 法定社会保险

2. 法定假期

3. 住房公积金

三、补充福利

1. 企业年金

2. 团体人寿保险计划

3. 健康医疗保险计划

四、员工服务福利

1. 员工援助计划

2. 咨询服务

3. 教育援助计划

4. 饮食服务

5. 健康服务