课程背景：

您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约？您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才？他（她）应该长成什么样子？他（她）在哪里在？您是否感到优秀的人才如凤毛麟角，蓦然回首，他（她）不在灯火阑珊处；踏破铁鞋无觅处，不知“伊人”在何方？您是否有遇到过有的岗位，”在佛前苦苦求了几千年“，没有换来”一世情缘？您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业，或者对我们的企业没有浓厚的兴趣？您是否有遇到紧急的批量需求，使尽浑身解数，未能在规定的时间内完成？您是否有遇到心仪的人选，但他（她）最后却投入了别人的怀抱？您是否有过“看走眼”，”遇人不淑“，给企业带来损失而苦不堪言？您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月“磨合后劳燕纷飞，分道扬镳？

课程目标：

● 提升对人力资源，尤其是人才的重视程度

● 掌握高效精准招聘的技巧：

1）运筹帷幄-招聘策略制订

2）精准画像-录用条件设计

3）内外并举-招聘渠道开拓

4）多维考察-结构化题库设计

5）火眼金睛-快速筛选简历

6）精准选才-面试甄选技巧

● 帮助企业基于战略和经营发展需要，结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才，促进企业健康、持续、快速发展

课程大纲：

导入：

一、人才战略

从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图

二、选对人的重要性

1. 和对的人在一起，才能把对的事做对

2. 从招才到招财

1）财富是由人才创造的

2）最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润

3. 招聘失败的成本

1）直接成本

2）隐性成本

第一讲：谋定后动——制定企业招聘策略

一、招聘信息的采集

1. 业务量的变化或业务范围的拓展

2. 各部门人力资源减员

3. 现有人力资源配置是否适应组织发展

4. 空缺职位的工作描述和录用条件

练习：精准招聘候选人画像

工具：钻石模型

工具：任职条件排序4原则

二、招聘计划的制定

1. 人员需求清单：职务名称、人数、任职资格要求等

2. 招聘信息发布的时间渠道

3. 招聘团队人选：职务、职责等

4. 招聘的截至日期

5. 新员工的上岗时间

6. 招聘费用预算

7. 招聘工作时间表

8. 招聘广告样稿

讨论：如何真正有效地控制人员编制？

案例：Z公司年度招聘计划

三、制定招聘广告

案例：极客创意裸足相迎“资深文案”君

1. 招聘广告设计的基本原则

1）形式原则：AIDA原则

2）内容原则：真实、合法、简洁（4项主要内容）、清晰、容余、亲和

案例：Y公司招聘广告

工具：EDIPT设计思维

第二讲：筑巢引凤——建立企业雇主品牌

不要刻意去追一匹马，用追马的时间种草

待到春暖花开时，会有一群骏马任你挑选

标杆解析：罗氏诊断如何吸引人才？

一、雇主品牌对人才引进的重要意义

1. 提升企业对人才的吸引力，提升企业的整体竞争优势

2. 减少雇佣双方的适配性风险，提升人力资源管理的系统能力

3. 降低企业人力成本开支，带来优厚的财务回报

二、雇主品牌的含义

1. 符号——是体现差别性雇佣承诺的象征和符号

2. 资源——是能给企业增值的管理促进工具

3. 关系——是能够提升企业形象的雇佣体验

三、雇主品牌的内容

1. 雇主形象

1）企业是否具有良好的企业发展前景（国家政策、时下热点）

2）企业是否承担社会责任

3）企业的产品和服务是否在不断创新

4）人员的专业形象

2. 雇主文化

1）企业是否具备良好的文化

2）企业是否尊重求职者的感受和体验

3. 薪酬福利

1）企业的薪酬福利是否完善

2）员工未来收入的增长空间

3）员工收入是否与付出成正比

4. 工作环境

1）企业内部关系是否和谐？

2）企业是否具备积极健康的工作氛围？

3）企业是否具备舒适的工作环境？

5. 培训发展机会

1）企业是否具备系统的员工培训体系

2）企业是否帮助员工获得能力的提升

3）企业为员工设立广阔的晋升空间

6. 组织管理

1）企业是否遵循公平公正的用人原则

2）企业是否具备高效地沟通机制

四、如何打造雇主品牌

1. 雇主品牌建设

1）提升象征性价值

2）提升功能性价值

3）提升体验性价值

2. 雇主品牌传播

1）荣誉+案例

2）推广+宣传

3）互动+情感

4）诊断+改善

练习：如何在1分钟内介绍公司

第三讲：内外并举——拓展企业招聘渠道

讨论：如何快速完成大批量招聘任务？

一、常规渠道分析

1. 网络渠道

2. 内部推荐

案例：Y公司“小树苗”计划

3. 现场招聘会

4. 报纸杂志

5. 招聘APP

6. 校企合作

7. 猎头

8. 人事外包

二、免费渠道分析

1. Boss直聘

2. 网站试用账号

3. 公司官网/自媒体

4. QQ/微信/微博

三、特殊渠道分析

1. 行业峰会或技术交流会

2. LinkedIn（领英）

3. 豆瓣/知乎

4. 行业协会

5. 校友会

讨论：如何评估招聘渠道的成效

第四讲：慧眼识才——加强企业甄选能力

标杆解析：小米创业初期人才选拔的启示

一、招聘选人的三个匹配

1. 人与岗位匹配

2. 人与团队匹配

3. 人与组织匹配

案标杆解析：西南航空公司的人才选拔

二、结构化甄选方案设计

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计评估维度和方法

1）知识测验:知识测验题编写的7个要求

2）心理测验

a人格测验主要方法介绍

b能力测验主要方法介绍

c职业适应性测验主要方法介绍

3）面试

工具一：冰山模型

工具二：洋葱模型

工具三：甄选方案表

2. 程序结构化：向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1）等级评价表

2）行为描述评价表

4. 考官结构化：根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

三、简历筛选技巧

1. 方法：加分法/减分法

2. 关注3类8个信息

工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例：T公司简历筛选记录表

讨论：如何提高面试邀约成功率？

四、做好面试细节

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）如何判断应聘者在说谎

3）肢体语言解码技巧

补充：面相识人

闻：善于聆听

1）面试中聆听的技巧

2）规避聆听中常见的误区

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具：STAR

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

1）如何通过追问确保信息的有效性

2）有深度的问题

3）尖锐的问题

4）简历和面试中的疑点

5）面试过程中的不足

6）追问的目的和时机

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任，加深好感

1）给应聘者一个补充和修正的机会

2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）

3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象

4）抓紧整理面试记录，做出面试评价

5）薪酬谈判-谈“钱”不伤感情

薪酬谈判8种策略

讨论：如何有效开展背景调查？

案例：Z公司招聘面试管理办法

课程回顾与总结