课程背景：

从业务骨干到团队主管，是管理生涯中“最惊险的一跃”。那些帮助员工成为“骨干”的工作习惯、业务技能和思维方式，往往会成为快速胜任主管职位的巨大障碍。

新晋管理者的常见挑战：面对诸多繁重而颇具挑战性的任务要分配给不同下属，不知从何下手；下属的工作思路、方法和方式总是有瑕疵，纠正和指出不足总是被抵触；工作明明交代清楚了，下属做出来的结果却让人大跌眼镜；招来的都是校园精英，遇到挑战性工作却总感觉无人可用；下属缺乏积极性，常常感到像是自己一个人费力地拖着整个团队往前走；跨部门协作越来越多，面对无权指挥的其他部门伙伴缺乏影响力……

本课程基于对新晋管理者面临挑战的深刻把握，协助学员有效转变思维、切实提升管理技能，加速转型，成为卓有成效的管理者。

课程目标：

● 准确地了解、把握团队主管的角色和挑战。

● 了解角色转变后自己应该如何转变来适应工作、管理团队和横向协作。

● 了解管理者的优秀行为特征，针对性对标改进。

● 掌握管理自我、管理任务、管理团队和管理协作的技巧和工具，促进组织绩效增长。

● 掌握工具在实际成长和管理过程中如何落地使用。

课程方法论模型：

课程工具及方法：

22项落地工具及模型

4项工作实操技法

2个测评解读

1份转身行动计划

1份管理者技能清单

课程大纲：

第一讲：踏上管理之旅——清晰认知，是成功开始的一半

导入：美国总统上任后有100天来证明自己，而你只有90天，你打算如何度过？

测评：杰出管理者行为测试

一、角色转变后的损益平衡认知

情境复盘：新晋管理者发生频率最高的错误行为（小组头脑风暴）

二、角色转变期的四大陷阱

1. 留念过去的美好

2. 忽视权限的边界

3. 轻易发表的观点

4. 以为服从的团队

三、新晋管理者的四大转型杠杆

1. 心智模式

2. 工作理念

3. 时间应用

4. 管理技能

四、新晋管理者的四个跃升

1. 责任跃升

2. 沟通跃升

3. 关系跃升

4. 自我跃升

五、成为管理者后的工作的四个绩效维度

1. 专业绩效

2. 管理绩效

3. 领导绩效

4. 关系绩效

工具：《角色转变风险评估表》

工具：《新晋管理者90天行动路径图》

行动计划表：《新晋管理者90天转身成长计划表》

第二讲：管理自我——管理团队，从管理自我开始

导入测评：发现你的性格特征和先天优势

一、识别晋升后的核心挑战

1. 更广阔的影响范围

2. 更多的不确定性

3. 离一线更远

4. 更多人的关注

二、做好自我准备的四个关注

1. 评估自己的弱点

2. 当心自己的优势

3. 重新开始学习

4. 重新构建网络

工具：晋升后应该给自己准备的一份《自我准备清单》

三、自我管理的三大支柱

1. 采用90天策略

2. 以身作则是关键

3. 建立起支持体系

工具：《90天核心挑战评估表》

四、树立威信的三个锦囊

1. 切忌摆架子

2. 不必急求成

3. 不要乱放火

五、三个认知维度的训练

1. 摆好对别人和对外界的关系

2. 明白信仰真理和真理的关系

3. 调和经验与事务的变化关系

六、四个能力维度的训练

总结：早起问心六式和静夜思悟六式

第三讲：管理任务——事为先，是管人的基础

游戏导入：经理的特别任务

数据：员工表现不佳背后的16个常见原因清单

一、任务目标管理的八个层次

愿景、使命、理想、目标、战略、手段、管理、执行

二、任务目标的两种类型

1. 周期型  2. 临时型

三、目标任务的设定与分解

工具解读与演练：

1. 目标策略式解析模型

2. 目标五项原则理论

3. 年度目标任务分解演练

四、目标任务的明确与下达

1. 目标任务指令的七要素（5W1H1L）

2. 下达目标任务的五大技巧

案例研讨：留下女职员加班的方法

工具：下达任务的3W1F工具

五、目标任务的落地与追踪

工具解读与演练：

1. OKR：聚焦目标的任务工具

2. WBS工作分解结构

3. RASCI 责任矩阵：谁负责、谁批准、谁支持、咨询谁、通知谁

4. Gantt Chart 甘特图：形象地描绘主要工作事项的统一进度计划

5. 猴子管理法：任务跟进的技巧

六、目标任务的实现与回顾（工具解读与演练）

1. 项目复盘迭代经验

2. 里程碑事后回顾AAR

3. 高效会议技法问题清单

七、如何通过任务管理获得早期的成功？

工具解读与演练：雾灯（FOGLAMP）项目清单

第四讲：管理团队——人为重，需要关注具体执行的人

一、管理团队的两个核心挑战

1. 下属的多样性

2. 下属的关系性

二、管理团队的八大陷阱

三、团队伙伴关系4要素模型

1. 知人善任

2. 使命必达

3. 培育发展

4. 激发赋能

工具：团队评估量化表

四、选人是个技术活：四个画像要清晰

1. 企业画像

2. 岗位画像

3. 人才画像

4. 伯乐画像

五、关注下属需求是关键：职业价值需求识别

测评：通过系统《职业价值需求识别》测评，模拟解读报告

1. 员工的8种职业价值

工具解读与演练：结构化面试演练

技法：七观辨人法

工具：新员工369跟踪问题清单

六、通过辅导下属促使精进

1. 辅导下属的三大时机

2. 辅导下属的六步法模型

3. 辅导下属绩效改进四步法

七、通过沟通过取得成功

1. 新晋管理者沟通的三大纪律八项注意

工具解读与演练：ORID沟通模型

技法：让员工参与的诀窍清单

2. 激励老员工的八种方法

3. 调动骨干员工积极性的四个原则

案例研讨：面对佛系员工的激励难题如何破解

八、管理团队的六个非常关注

九、激活团队的六个法则

1. 黑白分明的奖罚法则

2. 物质与荣誉结合激励法则

3. 正面与负面结合激励法则

4. 及时现地激励法则

5. 公平公正透明法则

6. 破格激励法则

技法：员工肯定计划清单、激励员工的12个剧场

十、团队成长的TOPIC模型

1. 建立信任

2. 目标导向

3. 管理流程

4. 共同承诺

5. 高效沟通

第五讲：管理协作——赢得伙伴们的支持和配合，对达成目标至关重要

管理协作灵魂六问：拷问自己将会与团队、同级、上级发生的协作

一、管理上司

1. 新晋管理者与上司的五轮必须对话

2. 获得上司信任与支持的五大步骤

二、管理你之前的同事

1. 之前的同事的四种典型心态

2. 解决员工困境的四个行动

3. 身份转变的五个步骤

三、管理跨部门协作

1. 公司内冲突的五个原因

2. 公司内五种级别的冲突

3. 促进双赢思维的五个步骤

4. 跨部门沟通的八大原则

技法：15个跨部管理协作技巧

工具：基于人性的冲突化解工具

第六讲：助推改变——知不易，行更难

一、改变管理行为的三个关键要素

1. 动机

2. 能力

3. 触发器

二、三个关注，不断迭代

1. 关注任务

2. 关注人

3. 关注组织

技能清单：卓越管理者的22个技能