案例：

我是一家中小型互联网创业公司老板，2013年刚刚创业，现有人员规模13人，公司成立以来整体业绩不错，但现在有一个很难突破的问题，就是公司的人才招聘很困难，这在很大程度上制约了公司的发展进度，因为拉来的业务没有人去做。我们的HR人员经常和我抱怨：肖总，为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作，但最终的招聘结果却总是这么“惨不忍睹”，要么就是一个合适的员工也招聘不到，要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。为什么我们求贤若渴，而被我们认为合适的人才总是远离我们而去呢？这是因为应聘者素质太差，还是因为我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？

其实，这些问题也是困扰我多时的问题，我也思考过，像福利薪酬这一个影响因素可能并不是所有的应聘者都关心的，它也仅仅只是一个影响因素而已。很多年轻人可能更看重的是发展机会与平台，在公司里，我们绝对是尊重每一个员工的发展意愿的，并不会强行给他们安排他们不喜欢的工作，公司的氛围还不错，但是就是招聘不到合适人，我们该如何办？

案例分析：

• 先从加强自身建设入手

当前由于人员的职业选择范围加大、流动容易加之劳动法对员工个人的流动暂没有什么约束限制所以人员流动成本低导致其流动的加快，当前这种情况比较普遍。流失的这些人里面也分几种不同情况：1）对企业不了解，稍遇一点小问题就产生去意；2）企业的管理还有不规范之处，让员工没有安全感、不适应或看不到前景；3）新员工还没有形成明确的个人职业发展目标，很容易在不同的企业中摇摆不定，就连阿里巴巴这样的企业在创始之初的一段时间也不可避免地遇到这种问题，以致马云前段时间不无感慨地说自己的企业中“聪明人全走了，留下来的都成了百万富翁”！因此这是多方面原因造成的人员流动并非一家企业的个别情况，从我们近些年接触的社会现实中看到它已成为一个令多数企业倍感头疼的顽疾，现在是需要社会给予一定重视的时候了！

作为正常经营的企业来讲老板当然是希望能将这种流动性尽快降下来，文菲斯特文欣老师从作为从事HRM工作十余年的经验来讲建议企业可先从以下几个方面来加以完善：

• 招聘的流程与手续的规范性

其一，把作为接收新人的起始部门的人力资源管理工作特别是招聘工作规范化，让员工的行为有据可循，给应聘者一个良好的印象，也避免在招聘中出现不应有的差错。其二，规范一些员工入职手续如新员工培训等，让新人尽快地了解公司的政策、管理制度、工作流程等，一旦遇到问题时他能知道如何判断并采取正确的处理方式，当然也可通过适当的筛选程序、方法比如人员素质测评、专业考试等为企业筛选合适的人才。

• 注意个人的征信信息

严格筛选目标人员，对在前面职位工作中已出现一些问题的人员一定要慎用，对预备录用人员可要求提供一些前面工作单位的离职证明，已确认其工作资历和可靠性，这一点在西方发达国家比我们做的好，他们会有联网的个人征信信息系统，企业可通过查询相关人员的信用记录即可确认该人员是否可信，非常便捷，我们国家目前已由中国人民银行作为在主管机关在部署建立个人征信系统的工作。

•  规范内部的管理体系

新员工进入公司后初期会对陌生环境很敏感，同时也在“考查”公司，一旦听到一些负面的传闻或是看到一些不合理的做法就会“悄然消失”。因此企业在平时应练好基本功，逐步建立和完善相关的管理体系，保证日常经营的有序运转，比如在人力资源管理方面至少有职位分析、薪酬福利及绩效考核等多个体系的支持，否则员工会感觉在这家企业看不到希望！

• 建立离职原因反馈机制

为尽快找到人力管理工作中的问题或漏洞也可由相关部门来做离职人员的调查，并借此完善相关管理制度，以避免同样问题的再次发生，减少不必要的人员流失。

上面所述就是我们针对这一案例所提的建议，当然每个企业都有它不同的发展历史、行业特点，情况会有不同，也会有一些特殊因素存在应加以仔细分析再具体决定采取的方法，但就本案例来说上面的建议对多数企业来讲还是可加以借鉴的。