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近10年的时间，培训技术有很多的创新与变化。然而，培训体系的架构到目前为止，仍在沿用7、8年以前的思路。
从能力模型的输入端到用户端，需要大量资源的投入，如何确保这个投入是准确的，如何减少层级递进所产生的损耗是一个重要的命题；
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需求研究模型
一个好的培训体系就如一个好的产品，你需要清晰地知道用户的需求是什么，在此我们提出了BID用户需求分析模型，帮助培训体系设计者发现员工的真实学习需求，具体结构如下：
BID用户需求研究模型为培训管理者提供了三大方面15个具体的用户需求，当你做培训需求分析的时候，可以用BID模型结构化去探寻用户的深层次学习需求。
能解决目前业务的当务之需：对于业务需求而言，用户的第一需求就是拿来就用的方法：能够为学员清晰地定义问题，并能提供解决问题的流程、工具。用户的第二需求就是即时回答我的问题：在我没有思路的时候给我启发与方向；在我有思路但不知道怎样做的时候给我必要的辅导；在我不知道自己的决定是否正确的时候给我确认。
能够给我创新的启发：提供跨界和交流的机会；给我良好的思维方式的训练；能够营造适合创新的组织氛围和与之匹配的管理文化；给我提供必要的新技术的培训；能够让我及时地获得行业、专业的最新资讯。
晋升与发展的系统成长：帮助我系统规划短时间内无法获取的系统知识与技能，例如5G技术、又例如带领团队的系统管理方法；为我的职位晋升做好学习规划与能力储备；为了达到更高的业务水平，为我提供系统的知识体系及相关的学习辅助；为我提供如何快速学习的培训方法。
在使用BID用户需求分析模型时，您可以通过访谈、问卷或者其他的方法，去了解用户在个人发展的15个需求，然后将用户的需求归类为这三大类，就形成了结构化分析培训需求的基础数据。
有了这些基础数据之后，您就可以做相关的数据统计（如下图）↓
（统计应用分析举例）
看看你的用户需求的数据分布状态，基于这些分布状态，再去对比你的需求研究与组织战略匹配度的问题。
例如，如果你的组织战略是成本战略，对于创新及规范操作的要求就比较高，因此创新类的培训及业务类的培训占比就比较高；例如，你的组织正在考虑大规模的扩张，提升市场占有率，这个时候您的“晋升与发展”类的培训项目占比就比较高；如果你的企业在初创及快速上升的阶段，业务流程还不成熟，管理成熟度不高，这个时候业务类问题培训占比就应该比较高。
总之，BID用户需求模型为您提供了一个用数据与高管对话的基本思路，这对培训获得高管的支持是非常有意义的。
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ALO模型—设计培训体系的基本逻辑
当你熟悉了模型的基本结构以及意义之后，接下来或许你会说，基于ALO学习发展设计模型，我应该如何开展工作呢？关于如何使用ALO模型，南哥为大家设计了六个步骤，期待这些流程对你提升培训的效率有所帮助。
步骤1-识别关键岗位：人才管理的一个核心原则就是二八原则，即公司的80%的资源集中在20%的关键人才身上，因此ALO学习发展设计模型的第一步就是识别公司的关键岗位及关键人群，然后去研究这些用户的需求，解决他们的需求，将直接或间接支撑公司的业务发展。
步骤2-分析用户三大需求：能够运用各种技术，对每个关键岗位的关键人才的需求进行盘点，形成关键用户的学习需求数据库，这将为培训体系设计提供非常准确的基础，也是未来AI时代培训工作者的重点发展方向。
步骤3-关键问题排序：当我们确定了关键用户的学习数据库之后，你要知道组织资源是有限的、时间资源是有限的，我们必须对解决问题的先后顺序进行排序，因此这个步骤的核心就是对所有问题，通过数据分析进行合理排序。
步骤4-组建项目团队：基于不同组织规模及业务特点，培训管理者可以整合公司内外部的资源，构建培训产品的开发团队，这里包括：关键用户、主题专家、流程专家、课件设计团队及运营团队，按照不同逻辑形成不同的产品团队，逐渐让培训产品开发互联网化、项目化，这也是未来非常重要的趋势。
步骤5-学习产品设计：当有了强大的团队之后，也就可以开工干活了，在我们认为一个合格的学习产品包括了：清晰定义的问题、解决问题所需要结构性的知识、解决问题的流程与工具、可以交付的培训手册及运营手册。
步骤6-学习产品交付：最后大功告成，可以把基于用户研究的培训产品交付给用户。在这里大家需要特别注意的是，ALO学习设计模型下的培训体系设计，是从用户端到用户端，然后通过用户的反馈不断迭代培训产品的成熟度，而传统的培训体系是从标杆到能力模型，再从能力模型到用户，这不同的逻辑决定了组织人才发展的效率与质量。
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