“世界上有两件最难的事，一是把自己的思想装进别人的脑袋里；二是把别人的钱装进自己的口袋里。前者成功了叫老师，后者成功了叫老板，两者都成功了叫老婆。”尽管带着俏皮的解读，但也说明做老师的难点所在。

做培训和做销售一样，是对人性的解读，是对人性的契合，是对人性的互动。培训的知识点本身也许并不复杂，复杂的是如何把思想真正装进别人的脑袋，能否形成长效记忆，甚至改变他人的行为。所以有些培训成了心灵鸡汤，有些培训成了听着正确，有些培训成了段子荟萃......

看过一篇文章，不懂心理学别做培训，也看过一篇文章，不懂人性别做培训。

一起来看看，在培训中要懂哪些人性？

一、人是趋利的

正所谓“无利不起早”。学员参加培训是目标导向的，以解决问题，得到提升为动力。所以想想看，你的课程是以课程内容出发还是以学员的工作需求出发？看看DDI的调研结果，大量的培训其实还是从内容出发，从“能力”出发，而没有从学员的真实业务和困境出发。

所以从趋利来看，就是要回答学员一个问题“What‘s In It For Me？”可能，我们觉得“学员开卷有益”，多学总是有好处的，但是现在是信息爆炸时代，如果只是给学员塞知识，其记忆会有选择，回去用不上，逐渐扔掉了。

我在辅导内训师进行课程开发时，第一步就是要求内训师把其课题目标学员的工作任务先列出来，然后找出其挑战和问题，同时也会要求内训师把学员业务收益写的明明白白。这就是经典的TPP（Task、Problem、Profit）模式。

二、人是“懒惰”的

人是有惰性的。人最大的敌人是自己，就是能否战胜自己的惰性，战胜自己的习惯，战胜自己的弱点。最近看到雕爷在一篇文章里写到如下文字，其实就是怕无法克服自己的惰性，然后采取这种措施逼自己。

大部分学员很难逼迫学员自己学习。有人说，目前很多培训是反人性的。e-learning、M-learning最大的挑战也在于这里，因为这些学习方式依靠的是学员的自学，很可能也要占用学员的个人休闲娱乐时间。如果设计的知识点又缺乏交互性和趣味性，那枯燥的知识点传输就无法与休闲娱乐形成竞争。

同时，我们也看到，如果没有合理的激励和约束机制的话，学员也很难自发地在训前、训中和训后完成学习要求。所以，在精品项目设计中，如何基于学员的惰性，进行全方位的设计，是对培训人的一大挑战。

三、人是受“场域”影响的

如果在路上走路，看到路边同时有6个人抬着头看天走路，那你也会抬起头看天，周围的人可能会都跟着抬起头。这是社会认同原理。

为什么传销培训、刘一秒的培训会形成现场的火爆氛围，就是利用了场域的影响，即周围人的行为和氛围会影响你的行为。我们并不鼓励传销式的培训，而是说在场域设计上要多思考。常用的积分制、现场的PK制、优秀学员做“托”等手段都是考虑这样的方法。

比如，最近我为一个公司开展内训师培养项目中，采取了《我是歌手》的模式，先选出7名先发选手，然后每一轮都会有3名踢馆选手，形成10名比赛阵容，每轮淘汰3个。这样的氛围打造，大大激发了学员的参与热情，形成了良好的场域。这两天在济宁上课，上课前助教让各小组募集资金，每人10元以上，我本以为征集起来会比较困难，没想到很快就征集了580块，原来这些钱是作为给最佳小组的奖励。这也是一种制造场域的方式。

四、人是不愿意改变的

改变是痛苦的，是需要付出代价的。“课上激动课下不动”也是源于这样的原因。那试想下，什么情况下人是会改变的呢？无非就是自发和被逼：

自发要么来自于成长动机、要么来自于利益诱惑。所以企业招聘时，对于成长动机维度的甄选十分关键，因为这样的员工即使你不给他培养他也会自我培养。而利益诱惑就是要让员工看到改变后的好处，通过晋升制度、激励制度、企业文化等对学员形成牵引。

被逼要么来自于形势所迫、要么来自于权威要求。外部环境、工作困境逼着你改变，那需要不断提升大家的危机意识，同时要制造学习型的团队氛围，让氛围带动改变；权威要求包括领导要求和制度要求，所以培训要搞定学员上级，让上级成为督导学员改变的助推器。在学习制度设计中，要将产生改变行为作为结业的要求。比如，在内训师培养项目中，一定是内训师按照标准要求达到标准才能拿到认证证书；在领导力培养项目中，也是通过学员领导行为的改变来判断其能否达到相应要求。

五、人是“自以为是”的

人有自己的思维、有自己的经验，有独立的思考。当然，不是所有人都会固执己见，但是也要充分尊重别人的观点和想法。所以，改变其想法最好要先知道其想法，或者融合其想法，而不是不管不顾。

在教学中，我从不要求学员“空杯而来”，因为无法做到空杯。建构主义教学的基本假设也是这样的。所以，让学员分享自己的观点，然学员建构自己的观点是学习设计的一条核心原则。而违反这条原则的常见做法是老师滔滔不绝、不能与学员形成互动，老师从自己的经验出发而缺乏从学员角度思考问题。

因此，我在要求内训师开发课程时，第一条就是就这一原则形成共识，然后在教学活动设计中，第一步也是激发旧知，这样让学员可以把自己的经验和观点先分享出来，以促进旧知和新知的桥接。

以上5点是笔者在培训中经过观察总结出来的，未必都是正确的，不当之处敬请多提建议。归根到底还是解决以学员中心的问题，如何开发满足学员工作需求的知识点？如何设计吸引学员互动的教学方式？如何设计促进学员改变的外围环境？我的新书《培训进化论：从培训专家到学习设计师》即将出版。这不是一本理论教科书，而是一本工具方法书，80张图表解读中国人自己的培训方法论。