一次，一朋友来电话发来一个“培训需求”，上面写着三个字“责任心”，让我写一个完整的培训方案。

让我一时哭笑不得，责任心怎么能是培训需求！！我于是问了3个问题：

1、是谁提出的这个“需求”？是为哪些人培训？

2、事主（提出需求的人）认为什么是责任心？标准是什么？

3、当前哪些人的哪些表现让其觉得需要提升责任心？

然后，就没有然后了。

我们经常接到一些模糊的“需求”，执行力、责任心、TTT、沟通技巧、跨部门沟通、领导力......

什么是需求？

需求一定是来自于差距，来自于理想状态（目标、标准）与现实之间的差距，也就是问题。所以找一个老师、找一门好课不是需求。如果没有清晰界定目标、标准和要求，没有对业务问题的清晰描述，也就无法判断一个课程或一个老师能否匹配需求。

请老师来讲课——提升某方面能力或改变某些行为

请老师来讲TTT——认证一批能讲自己干货的老师

课程开发——将公司的经验形成标准课程

开发线上培训——降低培训成本，提升员工技能

行动学习——在解决问题中让员工能力提升

且看以上看来显然不能称之为需求，这些都只能算是解决问题的某个方法或工具。而右边一列更像是客户或业务部门的需求。

所以，培训需求的界定需要包含下面3个要素：

1、目标及成果：业务部门希望实现的目标，希望得到的成果；

业务部门的业务目标很容易界定清晰，然而如何将培训目标与业务目标进行关联，是需要培训部门和业务部门共同探讨的。很多时候，与业务目标相关联的行为目标更容易界定清晰，如销售培训，能否形成经过培训后销售人员在销售行为上的具体要求，和改变的方向。

另外，由于从培训到行为改变的周期较长，如果在培训过程中能够形成一些共识的成果，则更容易在培训中实现，比如开发出实战的培训课程，培养一批内训师；梳理业务流程，客户投诉处理规范等等。

2、现状及问题：为了实现这些目标，现状的差距在哪？问题的关键点在哪？

基于提到的行为目标，要界定当前在这些方面，员工的表现是什么样的。如销售培训的话，要看销售人员在日常销售中的行为现状，然后找到目标和现状之间的差距点。

3、原因及瓶颈：造成这些问题的原因有哪些？瓶颈在哪？是培训手段可以解决的吗？

培训不是万能的，造成问题的原因也绝对不仅仅是员工个人能力问题，还有外部环境、组织环境、激励制度等方面的原因，所以也要能够和业务部门形成共识。研究这些原因哪些是根本原因，哪些是需要培训其他手段来解决的。

界定清晰这3个问题的首要责任人就是培训经理，然后是培训机构和培训师。这个过程是诊断的过程也是达成共识的过程。

也正是因为培训越来越务实，越来越追求实效，客户的要求也越来越高。原有的以提供单一课程或技术的方式已很难凑效，客户希望提供的是方案，是解决问题、得到结果、实现落地的方案。

在《你要如何衡量你的人生》一书中提到：任何产品都是被雇佣来完成某项特定的任务的。基于此理论，不管是培训经理、培训机构或培训师，如果把自己的方案、课程和技术看成产品的话，你的产品到底是为了完成什么任务？

所以，课程、老师、技术也仅仅是解决问题的一站式方案中的构成要素，而不是全部，当然如果实现落地还需要增加很多的绩效干预举措。

作者：张立志老师（学习设计和课程开发专家、上海财经大学企业管理硕士、上海财经大学兼职研究生导师，、《情境领导》认证讲师、用友大学《绩效管理》课程认证讲师，国际行动学习协会催化师认证、全脑思维认证讲师。12年管理咨询和培训经验，长期专注管理咨询、培训、学习和发展领域。）