引导语：企业重视人才是必须的，但同时也要有相应的人才管理机制，我们一起来学习一些相关的人才战略。

　　重视人才并不意味着就用好了人才，人才没用好，再多的人才也构不成竞争力。机制才是竞争力!

　　有一个关于杰克·韦尔奇的小故事：有一天韦尔奇去买东西，被商场老板认了出来，就向他讨教企业成功的要素。韦尔奇问他：“你的商场有多少员工?”老板回答：“有一百人。”韦尔奇告诉他：“每年裁掉十个人，你的店就会变得像通用一样伟大。”

　　厦门海沧有一家企业，在六千万产值规模的时候，六百人;而当产值规模在六个亿的时候，人数也才六百人。

　　无论是杰克·韦尔奇的故事，还是厦门海沧企业的案例，都在昭示一个事理：人才并没有构成企业的核心竞争力。

　　企业成功的关键不在于有多少人才，而在于它的机制。翰威特咨询机构有一个分析数字：人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥不到20%;当有了激励和开发以后，他的能力能发挥到80%，这就是1：4的问题。在这1;4的情况下，企业不增加一个人，不投入一分钱，却可以让产值“翻四倍”，类似于员工规模扩了四倍。这就是机制的力量，机制才是竞争力!

　　当下，重视人才已经成为企业的共识，但重视人才并不意味着就用好了人才，人才没用好，再多的人才也构不成竞争力。

　　我经历很多企业，深感现在企业中的很多人，论个体个个都是英雄：要想法有想法，要能力有能力。但这些英雄所凑起来的群体，却没完没了地陷入在内部的推诿、扯皮和争斗等无谓的内耗中，所有的英雄在在和团队共事的过程中，都变成了庸才，个个焦头烂额，却干不出几件漂亮的事，总经理永远都在操心执行力的问题!

　　而有些企业干脆把重视人才变成了迁就人才，把所谓的人才养成了“大爷”，一管就走，一走企业就塌了半边天!

　　“现有的人用不好，能做事的人留不住”，这是相当多企业，特别是中小微民营企业的真实写照，假设企业面对的是这样一种现状，又能收获多少人才红利?真正牛X的企业，不在于你拥有多少一流的人才，而在于能否有一套机制去凝聚团队，能让三流的人才都可以做出超一流的业绩。

　　不可否认的是，人才在企业创造价值中的作用是巨大的，特别是在企业初创之时，对发展能起到关键作用。但是当企业成长起来之后，若还是依赖少数几个人而不是团队的话，这个企业未来的结局注定是悲剧。而团队，仅靠老板的人文情怀、个人魅力是凝聚不了的，最终还必须落实在良好的机制上。

　　企业重视人才是必须的，但同时也要有相应的人才管理机制。好机制，才能成就企业大未来。

　　管理人才是留住人才的最佳途径

　　这些做法需要公司和高层管理者对人才的价值有明确的认识，同时需要其他管理者和人力资源部门的共同努力。

　　在市场经济时代，每一个月，有超过20%的员工另谋他就，而在计划经济时代，100个员工里仅有1人离职;平均每一个上市公司每四年损失过半员工。有价值的员工就这样流走了，如此迅速和难于控制，而且悄无声息。

　　维克多·　E·弗兰克在其著名的《人寻求意义》一书中提出的命题发人深省：同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下?同样是杰出的人才，为什么有人怎么挽留都留不住?有人不用挽留却工作的很安心?更进一步的问题：难道是因为员工对工作和生活抱有期望吗?是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望?这种期望对员工、对企业有何意义?

　　所以，如何让千里马不跳槽或不轻易跳槽，是一个值得企业关注的重大课题。因为作为企业，你的行动在员工的去留上至关重要。

　　美国利·布拉纳姆·Leigh·Branham　在《留驻核心员工》这本书中，提出了24种留驻核心员工的方法，其中的策略又集中于4个关键点：

　　1、成为人们愿意为之工作的公司;

　　2、首先要选择好人才;

　　3、让员工有个美好的开始;

　　4、用指导和奖励的方法保持承诺。

　　这些做法需要公司和高层管理者对人才的价值有明确的认识，同时需要其他管理者和人力资源部门的共同努力。但现时的企业往往一部分经理人的反应是：“保留人才是人力资源部门的事情，与我无关吧。”或者说：“如果公司不能给他们提供较高的薪水和恰当的福利，我也无能为力呀!”当然，人力资源部确实应负一定的责任，薪水和福利也是主要的吸引因素，但假设经理人不为留人而负责，而且不知道该如何负责的话，人才驻留会成为企业很大的问题。

　　我们的结论是：管理人才是留住优秀人才以及大多数人的最佳途径。最好的经理应该在这个层面有所作为。