引导语：大家知道任正非的人才战略是什么吗?下面收集了一篇关于任正非的人才战略的文章，欢迎大家阅读!

　　别只关注排队，任正非的人才战略观更让人震撼

　　胜者为王。成功者的每一个细微举动，都被过度阐释为成功的方法。与其为排队欢呼，不如领略一下任总的人才战略观吧。比如，为何提出少将连长。

　　华为崇尚军事思想，业务战略中不乏“极端”的理念。也正因为此，华为才是一家典型的战略导向企业。在人才管理当中，同样如此。

　　相比较而言，绝大多数企业，都没有真正的人力资源战略。

　　人才越来越重要。携程CEO梁建章提出，互联网思维的本质，就是人力资本主义。万科在推行事业合伙人之际，就将人才理念进行了升级，从“人才是万科的第一资本”，调整为“人才是万科的唯一资本”：万科的核心价值，不是财务报表上的一串数字，不是一堆土地和在建工程，而是一群人、一种文化和一组正不断完善着的合约安排。

　　人才很重要，但仅仅停留在人才争夺上是不够的。对于组织而言，与其说人才很重要，不如说管理人才的能力更重要。

　　组织面对的不仅是一场“人才争夺战”，更是一场“人才经营战”。

　　既是战争，若想制胜，就需要战略思维。在中国企业家中，任正非先生是最有战略思维的领导者之一。2016年1月，在华为市场工作大会上，任正非先生提出，“我们要敢于在机会窗开启的时期，聚集力量，密集投资，饱和攻击。扑上去，撕开它，纵深发展，横向扩张”。

　　“饱和攻击、扑上去、撕开它”，很难想象，这些让人血脉喷张的话，出自一位70多岁老人的口中。尤其在失控、自组织、混沌等各种概念横行的今天，华为聚焦、极端倾斜资源投入的战略思维，就显得更加珍贵。

　　不仅在业务战略领域，任正非也是人力资源领域的战略大师。围绕华为战略和业务逻辑的演变，从2013年起，华为内部就已经开始“重新定义人才”。

　　2013年，华为设备业务的增长速度放缓：固网和电软核负增长，无线由于LTE的发展，实现了9%左右的增长。但在设备增长放缓的同时，整个服务的增长却达到了24%。价值正在从设备向服务和软件转移，而服务和软件都是以项目为驱动的。

　　为了实现业务的持续增长，在坚持以客户为中心的基础上，华为提出，要打造以项目为中心的拉动式、眼镜蛇式组织：头部(业务前端的项目运营)可以灵活转动，一旦发现觅食或进攻对象，整个身体的行动十分敏捷，可以前后左右甚至垂直窜起发起攻击，而发达的骨骼系统(管理支撑体系)则环环相扣，转动灵活，确保在发起进攻时能为头部提供强大的支撑。

　　人才策略如何与战略和组织相匹配?

　　应对战略和组织的转变，任正非在2013年就提出“少将连长”的概念，并推行试点。所谓少将连长，就是指直接面对客户的一线销售将会是经验丰富、专业的具有资源整合能力的员工。尤其是针对优质客户和重要的老客户，要把精锐的全能型“海军陆战队员”用来攻克难关，并配置合适的资源。

　　“传统金字塔的最底层，过去级别最低，他们恰恰是我们面对CEO团队、面对复杂项目、面对极端困难突破的着力点……过去的配置恰恰是最软点着力。”任正非反思。

　　原本不起眼的一线销售，在华为的新战略中并定义为最重要的岗位(人才)。这也正是华为和任正非最了不起的地方：战略思维并不是全面改善、追求完美，而是要抓住主要矛盾，找到系统中的杠杆点，集中优质资源，一击而破局。

　　在绝大多数组织中，都缺乏华为这样真正意义上的“战略性”的人才策略。

　　大多数所谓战略人力资源管理的书籍，只不过是提议换一种花样来开展传统的人力资源实践，如薪酬激励计划、人才发展计划等。本书则独树一帜，力图帮助企业的领导者像任正非一样，建立起真正的人才战略观。

　　先看一个例子。

　　迪斯为什么花了很大力气来挑选和培训清洁工?

　　迪斯尼主题公园的价值主张是“地球上最快乐的地方”，因此为游客创造独一无二的快乐体验，是迪斯尼最重要的战略能力。

　　在公园内，与游客接触最多的就是清洁工，包括问路、咨询、寻求其他帮助等。清洁工的表现，将在很大程度上影响甚至决定游客的体验。因此，在清洁工的挑选和培训等方面的投入，能够带来战略性绩效。

　　迪斯尼的实践与华为相似，也正是本书所极力倡导的：人才战略观，就是从业务战略出发，明确支撑战略的核心能力，进而找到核心能力的支点——关键岗位，把A类人才配置到这些A类职位上，通过大幅倾斜的资源投入，更有力地驱动战略目标的达成。

　　这也正是我们将书名取为“重新定义人才”的初衷。在传统的层级式组织中，岗位的重要性往往与级别相关，现在这一惯例正在被颠覆。

　　组织变得越来越扁平，以客户为中心也成为很多企业的战略选择，这时候，很多与客户交互的一线普通岗位，有可能变得至关重要。

　　企业需要从战略出发，重新定义人才。

　　这本书有三个突出的优点：

　　首先，提出了明确的战略性人才管理理念

　　如今“人才先于一切”的说法越来越流行，让人才话题得到重视的同时，也带来很多误导。对于企业家而言，找到几个最关键的人才当然是重要的;但经营企业是一次长跑，对组织而言，如何借鉴投资思维，通过对优秀人才的战略性配置，驱动战略目标的实现，更为重要。

　　其次，明确了打造战略性人才管理体系的5大步骤

　　作者并没有停留于理念层面的冲击，更基于大量的研究、咨询和企业观察，借鉴战略与运营领域的研究成果，提出了五个具体的实施步骤。在其中，有对平衡计分卡等工具的整合与创新应用，也提供了诸如“如何甄选关键岗位”等多个关键点的相应工具和方法。

　　另外，提供了大量的优秀企业实践案例

　　无论是阐述差异化人才策略四个阶段，还是在之后的每个章节当中，作者们基于核心要点，精心搭配了大量的实践案例，帮助读者更好地理解书中内容。比如谈到A类岗位的识别时，就利用IBM多个业务部门的案例，说明如何以业务挑战和战略能力为基础，个性化地寻找A类岗位。

　　有一点需要特别强调，这本书不仅适合CHRO等人力资源高管，更是一本写给业务领导者的书籍。原因有二：

　　人才已经成为最重要的资源。制定和执行人才策略，既是人力资源决策，同时也是一项关键的经营决策。任正非先生几乎每一次的内部讲话当中，都会有大量的篇幅涉及人才的问题，就是最直接的例证。

　　从根本上说，人才管理是直线经理的责任。要打造人才驱动的组织，需要业务领导者抛弃“与人有关的问题是浪费时间和精力的杂事儿”的认识误区，真正承担起管人带队伍的责任，将人才视为驱动业务目标达成的杠杆资源。

　　人才管理是困扰几乎所有企业的核心议题。对标杆企业具体实践的模仿，使得人力资源管理有所提升，但效果往往非常有限。借由本书提供的理念、案例和工具，领导者可以建立起真正的人才战略观，建立更有力的人才策略，打赢人才经营战。

　　[知识拓展]

　　现在中国企业人才战略是什么?

　　一、新世纪挑战催生中国人才战略;近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际;应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才;

　　(一)人才队伍整体实力有了很大增强;

　　(二)人才资源整体性开发格局初步形成;

　　(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用;

　　但与当今新技术革命迅现在中国企业人才战略是什么?

　　概括为五点：

　　第一点加大人力资源战略。

　　第二点实现基本价值战略。

　　第三点调整人力资源环境战略。

　　第四点推进人事制度战略。

　　第五点优化人才成长环境战略

　　一位著名西方经济学家曾经说过，亚洲未来取决于人才。如果说第一个经济奇迹是成万上亿的亚洲人辛勤汗水的结晶，那么下一个奇迹需要更多的是灵感而不是汗水。这个论断无疑是完全正确的。我们党、我们国家早就对人才问题给予了高度的关心和重视。邓小平同志以战略家的远见卓识，早在1985年就强调发展的关键在人才。他说，改革经济体制最重要的最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。江泽民同志在面向新世纪现代化建设的实践中，丰富和发展了邓小平人才理论，提出了人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源及开发人才资源的重要思想。正是在邓小平人才理论和江泽民关于开发人才资源思想指导下，在2000年10月召开的党的十五届五中全会上，党中央做出了实施人才战略的重大决策，从而启动了新世纪的中国人才战略。

　　一、新世纪挑战催生中国人才战略

　　近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际人才竞争，人们越来越认识到，要保护经济快速发展，实现我国新世纪的发展目标，在经济全球化进程中站稳脚跟，就必须充分依靠科技和人才，把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务。

　　应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才队伍建设取得了很大成绩。

　　(一)人才队伍整体实力有了很大增强。目前我国各类人才总量达到6070多万人(指具有中专以上学历和专业技术职称的人员)，其中专业技术人员3900多万人，约占人才总量的三分之二，党政机关、社会团体和企事业单位的公务人员和经营管理人员约占总量的三分之一。与1978年相比，专业技术人员队伍数量增加了约7倍，质量上也有较大提高，如大专以上文化程度的人员由1978年的18%上升到2000年的50%，45岁以下人员的比重由68%上升到77%。

　　(二)人才资源整体性开发格局初步形成。伴随着社会主义市场经济发展，人事人才工作在深化改革和制度创新中，把建立与市场经济相配套的人事管理体制和整体性人才资源开发结合起来，不断拓展工作领域，由国有经济转到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统国家干部扩大到各类人才。人才工作由行政调配为主转变为人才预测规划、培养使用、配置管理为主的全方位人才资源开发上来，适应不同人才发展需要的分类管理制度初步建立。

　　(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用。单位用人找市场、个人择业进市场的双向选择机制正在替代统包统配制度，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化方向发展。人才测评、人事代理等人才中介服务不断发展，人才市场社会化服务功能进一步加强。“九五”期间，各类人才每年进入人才市场的约800万人次，通过市场实现就业的约120万人，人才市场配置率逐年上升，提高了人才效益。

　　但与当今新技术革命迅速发展情况和我国经济社会发展的要求相比，我国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。人才的专业结构和行业分布不够合理，长线专业人才过多，高层次人才年龄结构偏高，高新技术和复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、法律人才严重不足。人才的地区、所有制间结构失衡，全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，高级人才的85%集中在东

　　中部地区，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7%。竞争激励机制不够完善，人才流动难仍较普遍，各类人才的潜能得不到充分发挥。这些问题得不到解决，我们的事业就很难向前发展，甚至还会遭到挫折。

　　新世纪人才战略的形成有一个发展的过程。为了在21世纪的世界发展和国际竞争中赢得主动地位，江泽民同志在1995年全国科学技术大会上，提出了实施科教兴国战略，培养和造就大批德才兼备科技人才的号召;接着在1996年中国科学技术协会第五次全国代表大会上要求，到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有技术创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。

　　1997年召开的中国共产党第十五次代表大会进一步强调，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。要求把培养和使用人才摆在重要的战略地位。

　　1998年，江泽民同志在同全国政协科技界委员座谈指出，现在各国特别是大国都在抓紧制订面向2l世纪的发展战略，抢占科技和产业制高点。他说，当今世界的竞争，归根到底，是人才的竞争，是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。我们要认真对待面临的挑战和机遇，顺应潮流，乘势而上，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。

　　1999年，江泽民同志在考察大连化学物理研究所和在全国技术创新大会上的讲话中多次强调，要加强和不断推进知识创新、技术创新。科技创新越来越成为当今社会生产力解放和发展的重要基础与标志，越来越决定着一个国家、一个民族的发展进程。知识创新和科技创新，关键要加强科技人才队伍的建设，特别要注重培养新的人才，要十分珍惜和使用他们。

　　2000年党中央、国务院在制订“十五”规划过程中，面对新的世纪，站在时代高度，总结国际国内经验，做出了实施人才战略，建设一支宏大的、高素质人才队伍的重大决策，并以整章的篇幅写进了“十五”计划纲要，这在历史上还是第一次，也足以说明人才战略在我国发展战略中的重要地位。

　　二、新世纪人才战略指导思想和目标任务

　　实施人才战略，是迎接新世纪挑战，应对国际激烈竞争，确保第三步战略目标实现的一项重大决策。总的指导思想和目标任务是：坚持邓小平理论和江泽民同志关于开发人才资源的思想，按照党管干部原则和德才兼备标准，加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，建设一支宏大的高素质人才队伍，为实现社会生产力的跨越式发展和第三步战略目标提供人才保障。

　　根据国民经济和社会发展的总体要求，“十五”期间人才队伍建设的具体任务是：面向经济建设，围绕结构调整，按照有所为、有所不为的方针和总体跟进、重点突破、发展高科技的要求，加快人才资源开发的社会化进程，千方百计发展壮大人才队伍，提高人才资源配置市场化程度，初步建成机制健全、功能完善、职务规范的人才市场体系，努力缓解地区、产业间的人才布局失衡的状况，充实和加强西部地区人才力量，基本满足农业、信息、金融以及高新技术领域对高层次急需人才的需求。为此，要重点做好四件事情：

　　1.努力提高人才队伍整体素质。要紧紧围绕重点，加强各类人才队伍建设，

　　提高他们的文化学历层次，增强创新创业能力，调整改善人才结构。

　　——建设高素质的各级领导人才队伍。领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键，必须从战略高度，着眼于各项事业的长远发展，通过深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下;通过扩大民主，引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出;健全相关制度措施，形成正常的更新交替机制，逐步实现领导干部选拔、任用、考核、交流、监督等工作规范化，培养和造就坚持走中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的高素质领导人才队伍。

　　——建设高素质社会化专业技术人才队伍。专业技术人才是科学技术的载体，是经济社会发展最重要的资源。要根据21世纪发展趋势，全面提高专业技术人才素质，特别要注重提高他们的创新意识和创新能力，培养具有较高科学素养、独立研究解决问题、适应经济和社会发展需要的各类专业技术人才，特别是具有国际水平的学术技术带头人。

　　——建设高素质职业化企业家队伍。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织需要，深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，加快培养具有创新精神和创新能力、适应国际竞争需要的企业家。

　　——建设高素质专业化公务员队伍。公务员是现代化建设的组织者和社会事务的管理者，在社会经济发展中具有重要地位和作用。根据精简、统一、效能的原则和建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系的要求，加强公务员能力建设，提高公共服务水平和行政效率，培养具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员。

　　——建设具有较高技术素质的技术工人、农业产业化经营和农业科技队伍，为提高产品质量和市场竞争力，调整农业结构，提高农业产业化经营水平和农村生产力水平，提供高素质人才保证。

　　2.加快高新技术和急需人才培养，提高创新创业能力。要研究制定高新技术人才培养规划，大力培养电子信息、生物工程、航空航天、新材料等领域人才。适应加入世贸组织和完善市场经济体制需要，加速培养律师、外贸、财会人员，改变目前这方面人才短缺现象。大力发展博士后研究制度，加快高层次人才培养速度，预计“十五”末期每年博士后招收人数比2000年翻一番。