要想促进性别平衡，不能光指望女性改变自身的表现，还必须有男性领导及所有男性员工的参与。以下是小编为大家推荐的性别不平衡最严重的行业相关文章，希望能帮到大家。

　　放眼整个商界，律师事务所的性别不平衡问题恐怕算得上是最严重的。

　　每年，顶级律所都会招收60%的女性法律系毕业生和40%男性毕业生。可是不出两年的时间，大多数的女性便开始离职。在美国100家顶级律师事务所中，女性合伙人的比例仅占17%。

　　最令人匪夷所思的是，女性律师并不会放弃工作，她们只是离开了律所，转而投奔企业和政府，或者摇身一变成为管理人员。

　　当然，律所是完全有可能留住自己的女性员工的，但这需要公司采取截然不同的行动。Gianmarco Monsellato是TAJ律师事务所的总裁，他坚信这是一个关乎领导力的问题。

　　在Gianmarco Monsellato的公司里，无论级别高低，男女员工都各占一半，包括其合作伙伴和管理层也不例外。在过去的十年中，这种做法无疑加速了企业的成功。现今，TAJ已经一跃成为法国第5大律师事务所了。

　　他们是如何做到的呢?这是因为他们与绝大多数的律所都截然不同。TAJ的许多竞争对手都花费数年的时间用于建立专门针对女性的规划方案、人际网络与指导项目，但是，这对增加女性高管比例而言毫无帮助。国家妇女与法律协会近日发布的一份报告明确指出：这些“紧盯”女性的措施并不实用。

　　与之不同的是，Monsellato会亲自上阵解决问题，他会亲自参与到每一场晋升讨论当中。他说：“这么长时间以来，我是唯一一个坚持分配案子的。”他坚持性别平等要从源头抓起，确保最优质的工作任务会在男女性之间进行公平分配。

　　此外 ，他还会亲自追踪员工的晋升情况和奖励情况，从而确保男女平等。如果出现了差距，他一定会追问其原因。同时，他还会派手下最出色的女性律师参与到一些最棘手的案件中。如果客户对此提出异议的话，他会亲自给客户打电话，并恳请客户给律师三个月的时间去证明自己的实力。事实证明，在每一个案例中，客户都会欣然同意并努力克服心中原本存在的性别偏见。

　　这种关注性别领导力的企业着实罕见，却卓有成效。现今，有许多颇有雄心壮志的男性领导正在努力平衡公司员工的性别——因为他们笃定这有助于他公司生意的发展。

　　类似的领导我见过许多，在他们之中，最明智的领导懂得这样一个道理：要想促进性别平衡，不能光指望女性改变自身的表现，还必须有男性领导及所有男性员工的参与。

　　Monsellato对女性“向前一步”和企业多样性计划不置可否。他认为，"如果连团队伙伴都不相信这一点，就更别指望在别处行得通了。此外，那种指望唯一的女性领导向清一色的男性董事会成员作报告的多元化计划更是根本行不通。"

　　他从来不把自己的性别平衡策略当做是一种多样性计划，也从不参与那种计划。"我所做的是努力提升人们的业务表现。如果一个人只工作了其他人一半的时间，我们就会进行计算调整，推测出当他和其他人工作时间一样长的时候，会有怎样的业务表现。而一旦从等长时间平均值的角度来衡量这些个体，你就会发现，性别已经不再是导致差异出现的原因了。"

　　Monsellato明白他手下的女性律师工作有多努力，也不想失去她们的智慧和高产所带来的利益。"对他来说，首要任务是把女性从马不停蹄的工作状态中解放出来，"他说，"因为现在的科技水平已经让她们不论何时何地都能展开工作了。"

　　他还坚持认为，"上层的声音"是解决问题的关键。最近一次会议上，他向满满一屋子的女性律师发表了讲话，提醒她们说，"你们不是少数派。这不是性别多样化的问题，这是有关平等的问题。"

　　有趣的是，根据我自己的经历，那些大力推行性别平等的领导，大部分都不完全是公司里的多数派。一般来说，他们来自和其他同事不同的国家，或者是公司的首任外籍CEO。比如执掌日本尼桑的Carlos Ghosn就出生于秘鲁，荷兰人Marijin Dekkers则是德国拜耳的总裁，还有法国的TAJ，他们也请来了意大利人Monsellato担任CEO。

　　作为一个“局外人”自然能更好地看出公司内部掌权的弊端，他们对性别平等的态度更加开明，他们倡导的才是真正的精英领导阶层。只有如此才能构建100%的全球人才库，从而在全球化时代赢得巨大的竞争力。