在企业培训实践中，作为培训的组织者经常遇到这样的情景：

很多培训费心费力做完后，钱和精力都没少花，但员工似乎并不领情，反而牢骚满腹，认为这是浪费时间，影响正常工作，培训效果更是无从谈起。

问题症结何在？

“打蛇要打七寸，挖井要找好水源”，最关键的一点就是没找准靶心——培训的需求。

“良好的开端是成功的一半”，做好培训需求分析，就是确定“正确的事”，再“正确地做事”。但很多企业往往都在“走形式”，发个调查表、做个汇总表，就得出了年度培训计划，这样的培训效果可想而知。

那么，培训需求分析究竟该怎么做？

• 低成本战略的培训需求侧重员工技能和工作效率；

• 差异化战略侧重创新方法应用和创新能力提升；

• 多元化战略则侧重跨行业的知识快速学习与转化能力。

一般来说，我们可以通过战略地图和平衡计分卡这两个工具来解码战略，所得关键要素就是我们培训需求分析的输入项，与目前现状对比分析后，就可得出可以由培训影响的部分因素，最后转换成培训计划，促进战略落地。

解码战略

• 对于新员工来说，主要是对公司企业文化发展历程、内涵和制度等要初步理解；

• 对于全体员工来讲，是每年要根据公司企业文化建设的总体计划，配套相应的培训，特别结合企业经营过程的一些新问题进行分析；

• 对于高管来说，更关注员工使命感的强化和提升，是通过培训促使他们更好的进行“言传身教”。

如果骑象人和大象意见相左，一般情况下，骑象人就会落败，大象就会胜出。为此，企业不应只通过枯燥的理性说教——“骑象人”，而应该合理利用直观鲜明的感性呈现——“大象”，这是对于大家，尤其是新员工来说，最为快速、最友好的接受方式。

在培训需求调研阶段，管理者需要通过对上一年度组织绩效和个人绩效考核结果分析，找到绩效差距，并谋求改善提升。但这并不意味着所有的绩效差距，都可以通过培训来解决。

吉尔伯托BEM绩效模型

一是现有岗位人员与任职资格要求相比，差距主要有哪些？

第五重境界

恒山之奇——变化层

“世界唯一不变的就是变化。”企业面对的经营环境瞬息万变，而且随着社会的发展，各种技术、工具和方法也是日新月异，因此培训需求分析也要随时关注公司一些重大的变化，并分析是否需要用培训手段进行介入和影响，其中，有三大变化需重点识别。

• 公司战略的重大变化：譬如进军新产业，华为原来主要是做运营商业务，后来扩展到了消费者业务，那么就需要识别出手机相关的一系列培训需求；又如开发新产品，如传统手机客户主要需求是接打电话和发送信息，而转型开发智能手机，就需要在客户更关注的社交和应用需求等方面下功夫。

• 相关要求的重大变化：客户要求的重大变化，如作为餐饮企业，原来消费者主要注重菜量和价格，而现在更注重质量和环境。

• 相关法规的重大变化：如近几年安全、环境等法规变化较大，培训需求的调查就要优先进行识别，使相关人员及时了解到与企业有关的变化。

• 组织及人员的重大变化：如新设或减少了一个部门，或人员变化，新干部上岗等等，这些都会对培训都会产生影响。

我们要及时识别和分析上述变化，并结合公司实际需求及时做好相应的培训需求分析，以确保企业快速了解变化，积极拥抱变化，以实现“未雨绸缪”，赢得先机。

古人云：“凡事预则立，不预则废。”培训需求分析只是培训体系中小小一环，但却绝不容轻视。作为培训人，我们从五个层面进行分析，便可成竹在胸，有的放矢，从而支撑企业战略实现，推动企业稳健发展。

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