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方案“一稿就过”的培训人,原来是私藏了这个“神器”

2021-10-18 21:56:40
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文 | 柏奕晗 《培训》杂志融媒体特约作者

来源 | 培训杂志(ID:trainingmagazine)


培训人做项目的“难”,主要体现在三个方面:


  • 熬夜加班做好方案,向上汇报时,领导只是草草看上一眼,独特的想法、设计的亮点到底有没有被get到?
  • 第一稿肯定是自己最满意的,但计划赶不上想法变化,培训方案“被迫”改来改去,最后自己沦为了PPT工具。
  • 方案历经九九八十一难,终于敲定下来,虽然现场气氛热烈,但是实际效果却没达到预期。


为什么会这么难?

答案很简单:因为在培训项目设计中,最关键的那个部分,被习惯性地忽略掉了——目标共识

 

01

什么是目标共识?

 

当上级或客户向你提出培训项目需求时,很可能就在给我们挖坑。

 

第一个坑:根本没目标

 

举个例子,领导开会回来,把你请到办公室,说:“我们准备在Q3,做一次针对区域店长的人才发展项目,你去设计一下”,这时候如果你习惯性地回复“好的”,那就掉进了坑里,因为不知道对方真正想要是什么,不论自己做出的方案多么详细、PPT设计多么精良,本质上都是在碰运气。

 

甚至,给你布置任务的领导,也不知道自己或客户真正想要的是什么,因为透过对方的只言片语,挖掘真实需要、达成目标共识,这是一件非常耗费心血的事情,调研、访谈、分析都少不了。但有东西先交差、能试错、不行再修改、最终完成任务,这条工作路径要容易很多,客户经常不知道自己想要的是什么,但却明白自己不想要的是什么。

 

第二个坑:目标不具体

 

接上面例子,就在你转身离去的瞬间,领导眉头一紧,担心你抓不住重点,好心提醒道:“可以重点围绕门店店长的执行力和团队管理能力,必要的财务知识也可以增加一些”,这时候如果你依然习惯性地回复“好的”,那就掉进了第二个坑里。


比如想要提升执行力,具体提升哪方面的执行力?提升到什么程度?这玩意是靠培训能提升的吗?

再比如财务知识,具体指哪方面的财务知识?门店店长需要掌握到什么程度呢?

 

第三个坑:没达成共识

 

好在培训项目设计的方向是有了,走出领导办公室后,你找到几位相对熟悉的门店店长和他们区域主管,想要进一步了解他们的想法:


  • 甲店长觉得自己执行力没问题啊,财务知识上可以讲一讲怎么提升“坪效”,听说最近要考核这个;

  • 乙店长说,希望领导制定政策的时候,一线店长也能参与进去,落地时候会碰到很多实际困难,财务知识上,对坪效到底是怎么算的,自己不是特别清楚;

  • 丙主管吐槽了很多,既有公司政策上的,也有店长不给力方面的……


对同一个话题,不同情境、不同视角下,各有各的认知和想法,这就是第三个坑,没有就具体目标达成共识,比如业务负责人和HR负责人之间、学员和负责拍板的上级之间、昨天的想法和今天的意见之间,都可能存在共识分裂的现象。

 

没有达成目标共识,是导致项目流产、失败,自身精力白白浪费的核心原因。

 

反而,在项目伊始就注重达成目标共识,从效果上看,能帮助我们澄清需求、保证成效;从过程上看,能帮助我们抓住要害、减少修改,让内容设计水到渠成;此外,还可以帮助我们培养目标导向和结构化的思维,获得“专业、有想法、条理性好”的评价。

 

究竟什么是目标共识?


概括来说,就是学习之后,对具体成效的准确描述。

 

这里有三个关键词——成效、准确、具体

 

  • 成效,是指结果,“学习**”“通过**方式学习”都在描述过程,“学会**”才是描述结果。

  • 准确,是指描述的精准度,“学会**”“掌握**”都属于精准度不那么高的描述,因为不好观察或衡量,“通过**考试”“在工作中熟练应用”等,这样的描述相对更精准些。

  • 具体,是指细分的颗粒度,一门课往往包含许多不同的要点,针对每个要点,要达成什么样的学习效果,最好拆开来说。


有没有好的目标共识样例,可以做参照?

还真有,而且我们都接触过——

 

事实上,中学课本的每一章都是,不过都在教师用的课纲里。比如,九年级语文有一篇课文叫《沁园春·雪》,课纲里对课程目标是这样描述的:

 

1.加强有感情地诵读;

2.注意对比、象征手法的运用,及表达效果的分析;

3.辨析诗中使用的修辞方法,准确表述他们在诗中的表达效果;

 

学完之后,成效是什么?

是能够诵读,是能够做分析。


怎么体现准确?

诵读是要有感情的,分析是要说到点上的。


怎么体现具体?

诵读、对比象征手法、修辞方法,是三个不同的知识点,学习要求不同,所以拆开来说。


有了这样的目标共识做指导,我们再设计具体内容和形式,就是水到渠成的事情。



02

怎样达成目标共识?

 

在这里我们用到一个结构化的工具,目标共识框架。

 


目标细分

学习形式

检核方式

成效

1

2

3

状态

4

5

6

目标共识框架

 

目标共识框架由“三纵两横”构成,形成了六个空格,我们逐个来看。

 

一号格:目标细分&成效

 

这个单元格中,我们详细地列举“在这一堂课、这一次学习中,我们要达成的具体成效是什么”,可以按照以下步骤进行。

 

  • STEP1:穷举


培训需求的提出者、实际参与培训的学员、培训项目的负责人、某门课程的主讲老师,往往会有不同的想法和诉求,这时候我们可以通过访谈的形式,请大家尽可能多地列举,希望通过这次培训项目,得到的或改变的点。

一般来说,他们的需求集中在五个方面,学会某个知识、锻炼某项技能、获得某种感悟、改变某项习惯,以及产出某个成果。
 

  • STEP2:澄清


对方可能会说的比较笼统,所以我们要追问具体指什么。

比如学会财务知识,就需要澄清这个财务知识具体包括哪些,总不至于囊括整个CPA教材吧?

再比如改变工作汇报习惯,之前的旧习惯是什么样的?希望重塑的习惯又是什么样的?

同时,也需要对具体的掌握程度进行判断。

比如对于某个知识,是知道就行,还是要求记住,或是需要理解?对于某项技能,是能够尝试应用就可以,还是在培训之后就要熟练掌握,甚至回到团队之后,能够组织转训;程度越深,花的精力会越多。

甚至,还需要留几个心眼,关注对方说的点,是普遍现象,还是个例。造成问题的根源,是源自学员本身,还是源自其他方面?是不负责任的甩锅吐槽,还是基于事实的反馈和评价?
 

  • STEP3:筛选


在对方列举的要点里,可能会有许多是培训无能为力的,或是与本次培训主题无关的。比如执行力的问题,大概率是管理者选人标准(选错了人)和管理习惯的问题(无意识地纵容),即便学员在培训中有深刻的体验,也很难做出长效改变,对于这些点,可以考虑直接从本次项目中剔除掉。
 

  • STEP4:汇总,将不同意见汇总在一起,形成一份完整的目标细分文档。

 

  • STEP5:确定。


除非作为培训负责人,你能够独立拍板决定,不然还是召集相关代表,一起开会讨论比较好,对于共同的部分,我们可以快速地过一遍,对于有差异的部分,可以请这一条的提出者,阐述理由,听听不同意见,决定是否保留;
 

  • STEP6:编排,根据目标的难易程度、逻辑关系,划分模块,进行编排。

 

举个例子,团队负责人希望大家都能掌握SWOT这个分析工具,我们按照以上步骤,可以得出四点递进的目标共识:


  • 知道SWOT工具诞生的背景(诞生背景,只要知道就行);

  • 准确理解SWOT工具中每个字母的准确含义、相互关系(含义和关系是两个不同的要点,不过学员都要做到准确理解);

  • 应用SWOT工具分析案例(用于分析案例,开始从知到行过渡);

  • 使用SWOT工具XXX产出项目分析报告(产出实际工作结果)。


二号格:学习形式&成效

 

这个单元格中,针对具体某条目标细分,我们采用什么样的学习形式,能更好地达成效果呢?

 

常见的学习形式有哪些?


知识讲解、提问引导、案例分析、小组研讨、开展辩论、体验活动、反转课堂、布置作业、推荐阅读、静默阅读、头脑风暴/发散性讨论、行动学习、多媒体应用、给与反馈……


我们的课堂形式完全可以做到丰富多彩,不同学习形式,特点千差万别,只有贴合特定学习效果,才能发挥出价值。

 

比如《沁园春·雪》中,针对有感情地诵读这一目标,可以采取哪些学习形式?


老师当堂示范是一个好选择,还可以播放电视节目里名家朗诵的视频,甚至还可以播放北国雪景的纪录片,让学员感受这天地壮阔,甚至还可以在班级内部组织朗诵比赛……


形式可以千变万化,但终归是为“有感情地诵读”这一目标服务的。


再比如SWOT,对于诞生背景,简单讲解即可。


但是对于每个字母的含义、相互关系,如果只是单向课堂讲解,效果可能不会很好,这时候就可以采取翻转课堂的形式,调动学员的积极性和主动性,最后老师再做补充讲解;


也可以设计一些问题,引导学员的思路,比如要让这四个字母两两配对,会怎么选?有的人会说优势应该跟劣势一组,有的人说优势应该跟机会一组,理由分别是什么?甚至可以做一场辩论,例如“双减”政策对于素质教育机构的影响,应该归于SWOT中的哪一项?选择机遇或挑战的论点分别是什么?


对于经验比较丰富、或经常在外取经的培训人来说,目标细分只要做出来了,学习形式也就呼之欲出。同样,当我们在审视别人提交的培训方案时,可以倒过来想,这样设计培训形式,具体是为了实现什么学习目标?然后,根据经验判断,形式和目标之间,在逻辑上是否能够成立。


比如对于某项技能要求熟练掌握,但是在学习形式的设计上,却是课堂讲授为主,只有很少的精力用在模拟演练上,很可能就达不成预期的效果。

 

三号格:检核方式&成效

 

这个单元格中,我们思考要通过什么方式,检核学员是否真正地达成了目标细分?

 

检核方式也是由目标细分和学习形式决定的。对于要求浅的,例如知道SWOT工具的诞生背景,只需要现场观察学员的状态,就能大致做出判断。不过对于要求高的,我们就得采取其他形式,比如课堂上随机点名提问、安排考试或模拟演练、检查学员的笔记或课后作业等。

 

检核方式在形式上,没有学习形式丰富,但是却是必不可少的措施,因为只有通过检核,我们才能衡量具体某条目标细分是否已经达成,如果还差点火候,在后续的培训进程中,需要做出什么样的调整?如果只是个别学员拖了后腿,需要采取怎样的一对一辅导措施?

 

也只有通过检核,才能让更多的人看到培训的成果和价值。

 

四、五、六号格:状态

 

以上三点,都是围绕学习成效展开的,作为培训项目负责人,除了关心最终成效之外,我们也要关注学员的学习状态。

 

通常我们需要关注哪些学习状态?比如学员能够准确理解学习目标、意识到这场培训的重要性、清楚培训的流程与规则,保持专注、产生兴趣、积极思考、主动参与等,这些良好的学习状态,能够为学习成效服务。

 

第四、五、六单元格的逻辑,与第一、二、三是完全一致的,目标细分决定学习形式与检核方式,检核方式衡量目标细分是否真正达成。

 

  • 第四号单元格:列举出我们希望达成的状态目标。


  • 第五号单元格:针对每条状态目标,设计具体的形式,思考怎样才能让学员进入这样的状态。


比如清楚规则,可以在培训项目的某个环节,花时间进行说明,并在过程中反复提醒;再比如引发兴趣,可以参考游戏化的机制,给学员进行分组PK、设置积分和荣誉奖励,或者通过摇色子、转转盘的形式,增加刺激和不确定性;还比如保持专注,可以选择封闭式的环境,在培训前请所有学员把手机、电脑、智能手表全部关闭。


  • 第六号单元格:检查我们的状态目标是否达成,及时做出调整。

 


03

实操中的风险

 

以上就是在培训项目设计中,如何就目标达成共识,以及如何从目标共识出发,设计学习形式的方法和工具,可以帮助我们迅速抓住重点、保证最终效果的达成,也可以帮助我们减少项目设计阶段,方案一改再改的无效劳动。

 

但是在实践中也面临三大挑战:

 

  • 一是培训需求方,不清楚目标共识工具是如何使用的,没有意识到达成目标共识,对于项目顺利推进的重要价值;
  • 二是在“澄清”步骤中被访谈对象牵着鼻子走,最终得到的结论颗粒度不够细,或是一厢情愿、以偏概全的“伪要点”;
  • 三是培训相关方,没有充足的时间,参与访谈,或出席确定目标细分的会议,只是草草地走个过场。

 
我们自己先得相信,与奋笔疾书写方案相比,达成目标共识才是最重要的事情,这既是项目前进的方向,也是衡量项目成败的标尺,更是对自己时间、精力与智慧的尊重。






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