很多创业者或管理者说,我小心翼翼平衡员工工资,尽量照顾业绩差的员工。结果员工离职率反而高了,人才密度降低了,团队的业绩也变差了。
现在,我们回到文章最开始的问题。在公司,员工收入的方差到底大点好,还是小点好。
我建议大点好。
为什么?
因为员工收入差距太小,那些优秀的人才会慢慢流失,最后会出现死海效应。
但有时候你可能出自良善的目的,想努力平衡大家收入,尽量照顾到业绩不好的员工。
但这样一碗水端平,导致的结果就是,优秀的人越来越少,能力一般的人越来越多,人才密度降低,最后就会影响整个团队的业绩水平。
甚至这些能力比较一般的人,工作了很多年后,慢慢成了公司高管。这时候就会出现死海效应。
举个例子。
如果一个团队,大部分人能达到90分,还有少数几个80分。但是80分和90分收入差距较大。
这些80分的人呢,跳一跳就能够到90分。那他们一定愿意跳起来,最后,80分的员工也会主动成长为90分。
但是,如果这个团队有很多60分的员工,还有一些80分的员工,大家收入差距不明显。
这时候80分的员工就会想,算了算了,反正我躺着也能到70分,何必那么累呢。
最后,这些80分的人,可能就成了70分,甚至60分。
那些不想成为60分,70分,也不想继续停在80分的人呢,就会主动离开,去到能获得更多成长,也能拿到更高薪资的公司。
时间久了,那些能力强的员工都走得差不多了,能力比较普通的员工呢,就慢慢成了公司高管,这时候公司就会出现死海效应。
如果不想出现死海效应怎么办,员工收入的方差大一点。这样更容易激发员工斗志,提高人才密度。
你必须得认识到一点,面对人才,核心关键不是看损耗,不是看你的成本有多低,而是看他带来的回报和产出有多少。
在软件行业,有这样一个说法:一名精英程序员写出来的代码,比一名普通程序员写出来的,要贵上一万倍。
有时候,一个非常优秀的员工创造的价值,可能是普通员工的几倍甚至几十倍。
所以,你不能指望用一个普通人的待遇去留住一个卓越的人才。
比如,我们以前写过的网飞,就是一家人才密度非常高的公司。
那这家公司是怎么设置员工收入的呢。
他们把岗位分成了操作性和创造性两种。
操作性岗位,就是那些按流程来操作完成,不需要太多的创造性的岗位,这类岗位的员工,就按市场价开工资。
另一类是创造性岗位。我们知道网飞是一家对创造性要求非常高的公司,对于创造性岗位,网飞会给一位能力超强的员工开出市场上最高的工资。
他们还做了一件事,我觉得特别了不起。为了留住优秀人才,他们会鼓励员工去其他公司面试,了解不同阶段自己在市场上的价值。
假如员工面试回来发现,外面给的工资比网飞要高。员工可以重新谈工资的。
比如,面试回来发现,有公司给的年薪是130万,那我就给你140万。
过了一段时间员工又去面试,发现别的公司居然能给到150万,那我给你160万。
永远保证员工拿到的工资是市场上最高的。
我们刚提到,面对人才,核心关键不是看损耗,不是看你的成本有多低,而是看他带来的回报和产出有多少。
看起来网飞给员工支付了很高的工资,但这些拿着市场上最高薪资,极具创造力的员工,也给网飞创造了巨大的价值。比如,你知道的《权利的游戏》《纸牌屋》都是网飞的作品。