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“参加完培训就离职”“骨干一挖就走”……这锅该谁背?

2021-12-21 16:13:39
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当企业有员工离职时,培训部门常常成为“背锅侠”;而参加完培训却离职,无疑造成了培训成本的浪费。

从培训的角度,应如何提高人才留用率?



01

为啥有些企业留不住人?



 员工需求未能得到满足 


一般来说,企业离职率居高不下的原因在于员工的各种需求未能得到满足。我认为主要有以下几个因素。

第一,员工的职业诉求在入职前未被有效探询,导致其预期被盲目拉高,入职后产生巨大的落差,感觉“理想很丰满,现实很骨感”。尤其是Z世代的年轻人,他们对于工作的需求更加多元,也更追求工作中的“乐趣”,若企业不能满足其多元化的需求,也不能引发他们对于工作的兴趣,就很容易出现离职现象。

第二,员工入职后没有在关键时期内(一般认为是员工入职后的1~3个月内)做好入职导引和带教等相关工作,未能及时帮助员工快速熟悉并融入新的工作环境和企业文化,从而导致员工缺乏安全感,这也是员工离职的重要原因之一。

第三,企业管理不规范——没有完善的规章制度或者常常朝令夕改,裙带关系复杂,企业文化氛围因此受到强烈的负面影响。久而久之,员工易产生职业倦怠,工作信心逐渐被磨灭,最终导致离职。


@高林峰 旭辉瓴寓培训高级经理


 受组织架构、激励措施制约 


作为劳动密集型产业的酒店行业,基层员工的流动性非常大。新员工的流失,主要源自对企业文化和工作节奏的理解偏差。

由于酒店行业工作流程和工作强度等因素较难在面试中直观地表现出来,因此很容易导致新员工在试用期就出现“水土不服”、甚至流失的现象。对于老员工而言,更多还是因为其自身的职业发展需要和企业岗位架构现状之间存在矛盾。

企业的组织架构就像金字塔, 层级越高人数越少。当下级员工的综合素质和技能足以支撑向上一级位移,而企业受组织架构或其他因素制约无法满足这一需求,并且没有完备的激励措施时,就会导致人才的流失。

@ 江海涛   北京远通维景国际大酒店培训经理


 组织、领导者等诸多因素 

我从以下四点谈谈“人才为什么留不住”。


  • 缺乏有效管理


主要指部门领导的管理能力不足。具体体现在——

做事不能以身作则,缺乏公平公正的态度,难以让人信服;

抢占下属功劳,让人心生厌恶;

对团队放任自流不管不问,缺乏关心和关注;

对团队要求太过苛刻,例如要求员工在加班上必须与领导保持高度一致。


  • 方向/文化不认同


当企业文化或发展方向无法获得员工认同时,员工离职率会大大提高。


一位朋友服务过一家企业,该企业老板突然宣布公司要从直营转向招商加盟。尽管企业主体业绩很好,但是加盟商几乎都活不过6个月。朋友认为企业方向发生了变化,文化底蕴也随之改变,且变得过于注重利益而忽视了人性,最终选择离开。


  • 资源支持不到位


我所在的集团之前推进绩效变革,从500强企业招聘了一位优秀的绩效经理来推动此事。面对集团及各分公司上千个岗位的绩效考核指标的制定、测评等巨量工作,这位绩效经理入职时就提出了要组建绩效改革小组的举措,但是直到最后离开,组织也未能给到对应的资源支持,应了一句老话“巧妇难为无米之炊”。


  • 激励配置不合理


公司薪酬福利待遇、业绩提成、年终奖等从来不做市场调研,一直沿用多年前的水平且迟迟不做改变,人才流失成为必然。


@崔晓龙   广东昊源集团培训负责人



02

对人才留用而言,培训到底意味着什么?



助力各层级员工成长  

培训的作用首先体现在新员工入职培训中。通过入职培训,新员工不仅可以了解企业文化,还能解决新工作中的困惑并掌握“应知应会”——如公司常用系统如何使用、考勤及薪酬福利制度等与新员工密切相关的信息。对于新员工来说,一个好的入职引导非常重要,可以大大增加他们对新工作、新环境的安全感和职业发展的确定性。


针对中高层管理人员,培训可以有效提高他们的管理水平和领导能力,帮助他们更好地辅导和带教下属,这对于留住管理者和下属都起到了积极作用,可谓“一石二鸟”。


从宏观视角来看,公司完善的培训体系会让员工在企业中更好地提升能力,助其补足短板,实现个人快速成长,这对员工的长远发展具有很高的价值。尤其对于部分年轻员工来说,能力的提升可能比报酬的提高更使其具有归属感。


@高林峰   旭辉瓴寓培训高级经理


 提升技能+统一思想+激励 

培训工作可以从以下两方面对人才留用起到作用和效果。


首先,培训可以起到两个方面的作用——提升技能和统一思想。培训应当是企业给员工的一种基本福利,能够帮助员工提升自我。培训能够让员工感受到企业对自己的重视,并助力他们不断提升岗位技能匹配度,满足员工想要不断成长的需求,最终提升员工对企业的忠诚度。


其次,培训可以起到激励作用。业务明星、典型标杆作为企业价值观的载体,企业可以通过培训工作,让优秀者更加优秀的同时起到激励带动其他员工的作用,塑造公司重视人才的形象,打造良好的雇主品牌,有效留用现有人才。


@杨少飞   广西中伟新材料有限公司培训主管


03

企业应辅以怎样的人才管理机制以提高留用率?



 关注员工职业发展 

第一,优秀员工的离职率要纳入部门负责人的绩效考核中。如此才能最大限度地保障优秀员工的留存,也利于牵引各层级管理者对人才的重视,建立整个企业的人才观。


第二,定期进行内部人才盘点,发现高潜员工,统一纳入人才培养和发展计划中。人才是企业的重要资产,资产要盘点,人才更要盘点。定期进行人才盘点,让更多的人才冒尖,并通过系统化的人才管理让高潜员工感受到企业的重视,从而提高留用率。


第三,帮助新入职员工梳理个人发展规划。这一点十分重要,基于员工与企业的长期发展目标,培训部门为每一位新入职人员制定个人发展规划,让新员工刚加入企业就形成较为长远的目标,以提升留用率。


第四,要求各层级领导定期进行员工座谈。对于那些优秀的员工,企业应给予激励、授权和调薪等资源的倾斜;对于中等绩效的员工应提供辅导和帮助;对于末位员工要指出不足和提升点;对于一直未有提升的末位员工应果断解雇。


第五,不能阻挡优秀人才轮岗,让高潜人才主导跨部门的项目以提升管理能力。人才培养不仅需要课程知识的输入,更需要轮岗、主导跨部门项目、委以有挑战性的工作任务等实战形式,为优秀人才创造更好的发展平台。


@张鹤   安吉尔书院执行院长


让企业文化入脑、入心 

对于新员工的留用,培训部门要做好企业文化的根植,让文化入脑更入心。我所在的企业会通过“入职引导”“迎新餐会”等形式,让新员工在最短时间内以及轻松的氛围中了解酒店。


培训部门会在入职培训过程中了解新员工对酒店文化的认同情况,鼓励他们说出对文化内容不理解的元素,以及时做出回应,让新员工真切地感受企业文化,同时提高了新员工在企业文化迭代中的参与感。


若从组织整体层面提升人才留用率,更重要的还需企业在技能培训、职业发展、员工关怀等方面下功夫。如我们酒店依托上级管理公司的资源,完成了“人才梯队”“职业导航”和“后备人才体系”的建设,按照不同层级和岗位为每位员工制定了个性化的培训计划,并在每一发展阶段配置相应课程。


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酒店培训体系


当员工在一段培训周期考核合格后,公司会给予其相应的福利待遇,更新并完善人才储备库,并辅以集团酒店之间的交流、岗位调配等措施,以实现人才储备和留用率提升“一箭双雕”的效果。


@江海涛   北京远通维景国际大酒店培训经理


 实施分类人才管理机制 

人才管理分为“选育用留”四大环节,培训作为这个闭环中的重要环节,我认为可以针对不同类型的员工分别实施人才管理机制。


  • 新员工


新员工入职后的1~3个月是离职高发期,因此,企业应有完善的新员工入职引导机制,帮助他们顺利度过入职的关键期。新员工入职培训在入职引导过程中非常重要,企业可以根据自身情况,结合线上线下具体展开。如我所在的公司会在新员工入职培训中增加员工交心会,消除新员工的陌生感和不安感。


  • 老员工


对于企业内部工作时间较长的员工来说,完善的人才筛选和晋升机制则更为关键。企业必须针对核心岗位搭建胜任力素质模型,定期进行人才盘点,对绩优员工给予大量的培训和晋升机会,让优秀的员工在企业内部实现自身价值。


  • 关键岗位员工


对于关键岗位的员工,要建立通畅的员工沟通机制,定期调研员工的想法,关注他们的真实需求,并针对员工的普遍问题给予反馈及改进措施。


  • 管理人员


由于中高层管理人员的成就动机比较强,因此要积极为他们赋能,并邀请他们加入内训师团队,一方面可以帮助他们树立个人品牌,另一方面让他们有机会“成人达己”,实现双赢。


@高林峰   旭辉瓴寓培训高级经理


 从源头着手管理 

首先,建立人才甄选机制。


人才甄选,即筛选对的人。选对人,意味着人才的价值观和企业的价值观能够保持高度一致——人才认可企业文化,能够以身作则遵守公司的规章制度,准确地理解企业和自己的使命并愿意为之奋斗。对于如何选对人,DISC测评、结构化面试等都是常用的筛选手段。要提升企业人才的留用率,不妨从源头抓起,即选择认同企业文化之人。


其次,形成舒适的团队合作机制。


相信一定有人在一家企业工作超过5年及以上,而在VUCA时代,这一点实属难得。他们之所以选择留下,有一个很重要的原因——在这家企业工作得很“舒服”。当然,这种“舒服”并非指工作轻松,而是能够与团队成员融洽相处。在面对工作挑战时,团队成员能够互帮互助、齐心协力共同面对,如此工作环境让人不舍离开。  


最后,搭建合理的人才激励机制。


西楚霸王项羽在初次战胜刘邦之后便自封为王,对助其成功的势力既不封赏也不安抚,最终给刘邦留下可乘之机——联合其他势力一致对抗项羽,并逆风翻盘。当今社会,各家企业为了更好地留用人才,无不许以厚利,唯恐人才流失。无论是人才梯队建设,职系职级建设,还是股权激励,都是企业激励人才的重要举措。


综上所述,企业若想提高人才留用率,不妨先从选对人开始,在运用人才过程中为其打造高质量发展平台,并持续不断激励人才。


@杨少飞   广西中伟新材料有限公司培训主管





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