编辑 | Rick
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有次我跟一位老板聊天。
他对我说:
“王老师,你知道我眼中,年薪百万HRD的一个能力标准是什么吗?
就是当公司出现中、高层岗位缺失;当我要布局业务突然发现缺人时,HRD能帮我迅速找到3~5个候选人,并且一周内让他们过来面试。”
由此可以看出,一般老板对HRD的重要要求是:保障人才的供给。
要满足这个要求,首要的工作是“人才供给预测”。
人才供给分两种,一种“内部供给”,一种“外部供给”。两种又可以进一步细分为7项。
内部供给:人才梯队状况、人才池构建状况、人才队伍建设机制。
外部供给:行业/产业/友商情况、区域人才流动情况、高级市场人才情况、高校人才情况。
今天我们就把这7项,一项一项地说道说道。
01
内部供给
1.人才梯队状况
一般企业人才梯队分三级:
一级人才梯队:高级管理者;
二级人才梯队:中级管理者;
三级人才梯队:基层管理者和部分骨干员工。
人才梯队建设目的一般是3个。
(1)满足企业扩张需求
当企业想要跑马圈地,快速占领市场时,就需要储备大量人才。
(2)核心岗位保险
部分企业没有强烈的扩张需求,人才数量和质量也比较稳定。可一旦核心岗位缺失,就可能乱套。这时候就需要核心岗位做1~2位继任者的储备,防止被核心岗位人才流失后无人顶上。
(3)提升员工领导力
三级人才梯队,不同层级会设定不同的能力要求标准,相应层级的员工能按照标准去完善发展自身能力。
例如”“战略导向”这个能力要求。
对于一级人才梯队可以设定:此层级员工需要主动思考并参与公司的战略设计;
对于二级人才梯队可以设定:此层级员工要主动推广和落实公司战略;
对于三级人才梯队可以设定:此层级员工要理解和认同公司战略。
用这种方式让员工们关注每次层级领导力的关键行为,从而促进正面行为,约束负面行为。
总之,要了解人才供给情况,首先要看下人才梯队现状。
高层管理者1~2年有接班人吗?
中层管理者岗位,在基层员工里有没有能够迅速晋升接任的?
2.人才池构建状况
人才池跟人才梯队有什么区别呢?
人才池相较人才梯队,包含范围更广,可以囊括企业外部人员。
比如企业离职员工,或者面试时能力很满意,但因为薪酬等各种问题没能入职的人才,都可以放到人才池,定期回访激活。
某家企业有一个“鸾凤回巢”计划,每年6月份会对离职两年以上的员工打电话,希望他们能够回归。
这些“二进宫”的员工,他们早已熟悉公司的企业文化和管理方式,比新员工要好用。
3.人才队伍建设机制
人才队伍建设机制往往被忽略,很多人才被招过来后,留不住,甚至还产生了内耗。
所以这就需要建设好人才聘用、选拔、培训、激励、管理等制度建设,确保能对人才起到正面作用。
02
外部供给
1.行业/产业/友商情况
寻找人才的时候,要多关注行业、产业、友商情况,直接招聘成熟的人才比自己培养要快得多。
比如近些年K12教育遭重,招生、运营、师资等岗位的大量人才被释放出来了。
许多公司就联合猎头从K12行业挖走了许多人。
2.区域人才流动
要关注区域内的人才变动情况。比如说,我的某家企业客户在福州的一个软件园,园区里有一个同行业标杆企业搬迁走了。
标杆企业搬迁走,可里面有很多员工在原地点已经生活习惯了,有的甚至定居了,不会想跟着走。
于是客户公司HR果断出手,联合猎头把这些不想跟随的人才给招了过来。
3.高级市场人才情况
高级人才包括供应链、研发、IPO等等。这些人才在整个市场中都是流动的,这时候要和猎头和一些人事外包公司合作,时刻准备出手抢人。
4.高校人才情况
喜欢做校招的企业,对于高校人才要多关注。有些企业校企合作做得非常棒,在学生大三、硕一的时候就已经主动跟学校合作,把学生给预定了。
人才供给预测,基本把人才来源全给梳理清楚了,做好了,不愁无人可用。