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华为专栏

  • 纵观任正非先生百余篇公开文章,本文系统而鲜明地诠释了华为公司企业文化,也被资深华为人评价为“任总谈企业文化最好的文章”。 此文也是乔诺商学院推荐的系统对标华为的第一篇课前阅读。
  • 2017年6月15-17日,来自全国各地的200多位企业高管(其中30多位企业创始人)来到「变革之心®成就下一个行业华为」课程现场,华为三位前高管做了战略、业务和人力资源三大管理体系的分享,本文整理于第一天战略主题的分享。
  • 2016年6月坎昆的傍晚,夕阳西沉,暮色四合。加勒比海边的沙滩草坪上,宾客们正伴随着热情奔放的拉丁乐曲谈笑风生。 突然间,灯光暗了,一道亮光伴着脆响划过天际,璀璨的烟花在夜色中绽放,一朵接一朵,恰似一座花火光桥,横跨夜空。 短暂的安静后,草坪上响起了宾客们的惊叹声。绚烂的涟漪向人群传递着欢乐,经久不散。 会场一角,华为ICT金融论坛筹备组的成员们,开心地笑了。回想起来, ICT金融论坛已成功举办六届了,正如这夜空里的花火,每一次绽放都更加绚烂。
  • 为什么选这个题目?今天的题目是自信,需要有一个重要的因素,这个重要的因素可能就是我们对未来充满信心,也需要我们自我的修炼,而这个自我修炼中很重要的一个途径,一个是学习能力,一个是自我批判能力。如果从逻辑关系上讲,可能学习能力应该列在自我批判能力之后。
  • 华为在讲现在所谓互联网和人工智能等新的创新,华为觉得自己的孩子自己要先抱,华为的人工智能也要先应用于华为自己的体系内。华为已经服务于三分之一的人口,有一个巨大的网了,这个网络的故障、维护和及时响应问题都需要用人工智能解决,华为的人工智能就要从这里开始,而不是不着边际的做智能驾驶和各种小创新,这都是不重要的。所以华为把这些问题,通过实践,把这些市场上的重要问题进行了定义和解答。与专业不相关的创新对组织是有害的,你不用,他辞职,带走资源。
  • 任正非在《要从必然走向自由——为阿联酋3G工程总结一书写序》一文中,对知识与经验总结的辩证关系进行了阐述,他认为“人类在征服自然与认识社会的过程中,有不少经验, 这些经验经过归纳成为知识。这些经验本来就是CASE(案例),但没有知识就不能真正理解这些CASE(案例)。因此,人们是先学知识,而后学案例。但仅有知识而无经验,还是不会做事。”
  • 昨天发了一篇TCL李东生在HR系统年度会议上的讲话,还是那句话,从一家企业的老板身上,可以看到这家企业的眼光的高和远。今天同样发华为任正非老板在集团人力资源工作汇报会上的讲话原文。两相比较,我看得心潮澎湃:任总从人力资源的战略、组织要求、人才管理、激励等几个层面做了明确而清晰的要求,每一条拿出来,都清清楚楚,我想HR部门据此制定出来的政策、制度、行动计划,会非常清晰。这就是管理的基本要求吧,指令清清楚楚明明白白,就是最好的,下属不用去猜,去领会,去研究。同步也说明,我们的任总对华为的人力资源管理的理解有多通透,他就是华为的CHO嘛,分明.....
  • 华为成功登顶电信领域全球第一的市场销售额之后,就一直没有少过对其质疑之声音:这样的NO.1会持续多久?这很正常,世上没有永远的基业长青,何况现在的科技发展如此迅猛,互联网思维盛行于世~~~~ 今天分享华为第一顾问,吴春波先生的一篇小文,《华为的的毛尖草生长模式》,这篇文章深刻揭示了华为能够一步步走向全球,啃下一个个艰苦卓绝的上甘岭战役的秘密:就是用这样倒生长的模式,深深扎根在一个个恶劣的环境中,等待雨季。 华为能够走多久,这不重要。只要华为精神不倒,我们就能看到中国企业的持续成长,第一与否,反而不是最重要的。 我也认为,这篇小文,值得中国的企业家们(不是商人)应该挂在办公室的墙上,每天默读三遍。
  • 研发人员的绩效考核最为头疼,很多企业在这个问题上困惑不已。我在很多人力资源咨询顾问项目中,也经常遇到如此的提问,我一般的回应是:在公司的内部研发流程管理没有系统的时候,别搞什么绩效考核,那会把主管们搞疯,把团队搞死的~~
  • 任正非:我们向美国人民学习什么
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