股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了.

作为一名商业顾问，有同学在和别人合伙做项目的时候。 问我，若赚钱了，应该怎么分钱。 我说，一切的分钱方式，无外乎优先和劣后。 一切的分配方式，都是固定、剩余、分成的万千组合。

股权激励并非是万金油，一旦考虑不周全，就很容易陷入困境。

每个行业每个公司都有不同的组织结构以划分不同的职务，不管公司大小，总归内部无非就是管人、管事、管心。 当一个企业没有专业人才的时候，老板才觉得自己是最专业的，那老板一定是这个企业的天花板。 如果一个老板从专业角度回答了企业的每一个问题，那企业一定很糟糕。

从200亿估值到全线崩盘； 从富豪榜35亿身家到列入“老赖”名单； ofo和戴威，用鲜血给我们书写了一本启示录。

对于上市公司和新三板挂牌企业，股权激励对公司股价提升效果明显；对于非上市公司，股权激励让普通员工成为公司股东，身份的转变让员工更具奉献精神，从而成为公司业绩增长的“催化剂”。

股权的设置不合理，其实会隐藏着巨大的变数和风险，因为股权本身它就是一种产权形式，是一种长期利益，而人往往在利益方面是毫不含糊的，利益的不合理分配，往往就是悲剧的根源。 下面，我将向你分享一些常见的股权比例划分方式，哪些是失败率较高的方式，哪些是成功率较高的方式，都有一些经验证实。

当你：想给公司导入股权激励，不知，什么时候分，分给谁，分多少怎么办？ 当你：做到一定规模时，核心高管纷纷离职，另立山头时怎么办？ 当你：给员工薪资涨了又涨，绩效变了又变，员工却没有激情、没有动力怎么办？ 当你：不懂公司治理、不懂股权涉及，导致股权结构混乱、股东不和怎么办？