国家之间，组织之间，甚至个人之间，充仞着各式各样的商战。质量、技术、价格、广告等等要素都曾是商战的焦点，无人敢忽视其作用。但是，越来越多的学者提出——21世纪的竞争是人才的竞争！在商业活动中，所有的工作都由人完成，人是创造者，更是主宰者。人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础，因此是企业的核心资源。如今，谁能拥有最优秀的团队，谁就能取得最后的胜利。

任何事情无法解决，我就给它设立一套制度。悟出，管理原来就是大家常说的“制度管人、流程管事”，这也就是逐渐发展到三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人，我对“制度管理”也达到顶礼膜拜的程度。

企业大学价值创造四大核心点为1个规划、3大模式，1个规划即为企业大学战略规划，3大模式分别为基于价值创造的培训管理模式、快速成长模式和绩效挖潜模式。其中战略规划是基础，指引企业大学建设方向；三大模式是关键，是企业大学价值创造的关键落脚点。

绩效管理对于那些管理理念比较先进的企业来讲，已经是运用得驾轻就熟，但是在企业中推行绩效考核这么多年，对办公室人员推行绩效考核是个难点，存在着难以量化、工作量难以体现、主观评价为主等等问题。

在企业中，办公室人员并不直接为企业产生效益，而是通过为业务部门提供指导、支持和服务来体现自身的价值。虽然企业的管理者已经意识到对办公室人员进行绩效考核的重要性，但是由于办公室人员绩效考核的难点所在，如何为其设计一个有效的绩效考核体系，成了管理者面临的一个难题。

绩效管理越来越受到企业的重视，国内企业也争相引入绩效管理以提高员工的业绩从而提升企业的竞争力，有的企业还邀请国内外专业的咨询公司帮助企业上马绩效管理。申海波老师也给不少企业做过人力资源管理咨询项目，其中必有绩效管理模块，而且企业对绩效管理所抱的期望不低，认为绩效管理是整个人力资源咨询项目的核心。

随着人才流动的加剧和市场的规范化发展企业对既具有一定战略高度的人力资源管理政策制定能力又能熟练运用各种管理方法的人才即人力资源管理总监的需求已显得十分迫切，但由于专业所限有些企业家不好识别和选用这方面的人选，那么我们就可来帮助企业解决此问题，提供外派人力资源总监的服务，一来可为企业提供高水平的HR管理服务，二来可为企业节省人力成本，特别是那些处于创业期的新型中小企业……

前两天，有朋友提出了一个问题，就是“为什么总是感觉人力资源的工资很低。”一时间，大家你一言我一语地讨论起来。其实，这是一个老生常谈的问题了。老HR们似乎已经清楚或认同了这个结果，而一些年轻人，准确地说认为自己还能够获得更好回报的年轻人，就总是嫌弃这份费力而无功的工作。那么，我们应该如何面对这个问题呢？我想首先还是要知道为什么人力资源工资低，然后面对这个问题我们才能找到更好的方法。